退職勧奨（退職勧告）とは何か？解雇との違いやメリット・デメリットを解説
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記事目次
経営難からくる人件費の削減や、本人の能力不足など、さまざまな理由で従業員との雇用契約を解除する方向に持っていきたい場面もあるかと思います。
従業員との雇用契約を一方的に解除する解雇は、不当解雇としてあとあとトラブルになる可能性がある、リスクの高い行為です。
会社にとってリスクの高い行為である解雇という方法を取らずに、従業員との雇用契約を円満に解除することができる退職勧奨（退職勧告）は、多くの会社で取り入れられている有効な方法です。
ただし、退職勧奨（退職勧告）は解雇との区別があいまいで、正しい方法でおこなわないと、不当解雇に該当して、慰謝料やバックペイなどの支払い義務が生じてしまう可能性があります。
この記事では、退職勧奨（退職勧告）の条件やメリット・デメリット、適切な退職勧奨（退職勧告）の進め方などについてわかりやすく解説していきます。
退職勧奨（退職勧告）とは何か
退職勧奨（退職勧告）とは、会社が従業員に対して退職を促すことで、自発的に退職をしてもらうよう説得する行為のことで、いわゆる「肩たたき」は、この退職勧奨にあたります。
従業員に退職について同意してもらうことから、円満に従業員との雇用契約を解除することができます。
退職勧奨の読み方
退職勧奨は「たいしょくかんしょう」、退職勧告は「たいしょくかんこく」と読みます。
解雇との違い
退職勧奨と解雇の大きな違いは、解雇される従業員の同意があるかどうかです。
退職勧奨が、話し合いにより従業員に退職を納得してもらったうえで雇用契約を終了させる手続きであるのに対し、解雇は、従業員の同意を得ずに、会社からの一方的な通知により雇用契約を終了させる手続きです。
また、退職勧奨の場合、基本的には会社都合扱いの退職となりますが、懲戒解雇や諭旨解雇の場合は自己都合扱いの退職となるため、失業保険の支給条件等に差が出てくるでしょう。
退職勧奨をおこなうための条件
解雇と異なり、退職勧奨についてはとくに法律上条件などは規定されていません。
退職勧奨は、あくまでも従業員に退職を勧めるだけであり、解雇のように一方的に雇用契約を打ち切るものではなく、従業員の労働者としての地位を脅かすものではないためです。
ですので、就業規則上の解雇要件までは認められないが、本人の能力不足や、健康上の問題で満足に業務を行えない場合や、業務指示に従わないなどの場合に、とくに制限されることなく従業員に対して退職を勧めることができます。
ただし、男女雇用機会均等法という法律では、退職勧奨において性別のみを理由として差別的な取扱いをすることが禁止されています（男女雇用機会均等法第6条4号）。
たとえば、健康状態も良好で本人の能力的にも劣るところがないにもかかわらず、女性であることのみを理由として退職勧奨をおこなうことは、この法律で禁止されています。
退職勧奨が問題となった判例
退職勧奨が問題となった裁判例をご紹介します。
| 住友林業事件（大阪地方裁判所決定 平成11年7月19日）
【事案の概要】 【判旨】 参照：住友林業事件判決要旨 |
このように、退職勧奨は裁判上も認められている行為であり、不当解雇であるかどうかは、具体的な事情を総合的に考慮したうえで決定されます。
退職勧奨による企業へのメリット・デメリット
退職勧奨によるメリット
退職勧奨で従業員との雇用関係を終了させる一番のメリットは、解雇よりも企業側の法的なリスクが小さいことにあります。
一方的に雇用関係を打ち切る解雇の場合、不当解雇にあたるとして従業員とトラブルになる可能性がありますが、従業員の同意を得ることを前提とした退職勧奨の場合、あとになって不当解雇だと揉めることが少ないです。
また、解雇の場合には、30日前の解雇予告や、正当な解雇理由が認められる必要がありますが、退職勧奨の場合には、特別な要件を必要とすることなくおこなうことができます。
不当解雇にあたるかどうかは、それぞれのケースごとに具体的な事情を総合的に考慮して決定します。そのため、会社側があらかじめ不当解雇であるかどうかについて判断できないケースがほとんどです。
退職勧奨であれば、正しい手順を踏んでおこなうことで、不当解雇で争うリスクを限りなく下げることができるでしょう。
退職勧奨によるデメリット
退職勧奨の1番のデメリットは、雇用関係を終了させるまでに時間がかかる可能性があることです。
一方的な通知で雇用関係を打ち切ることができる解雇とは違い、退職勧奨は、従業員が自発的に退職してもらえるよう粘り強く説得し、退職の同意を得ることが必要です。
従業員がもともと退職を検討していた場合を別にすれば、多くの場合、一度の説得では退職について同意を得ることは難しいでしょう。
ただし、解雇による場合でも、不当解雇であると争いになった場合には、解決までに数年の時間がかかるケースも珍しくなく、バックペイや慰謝料の支払いで1,000万円以上の支払いを命じられてしまう可能性もあります。
解雇の法的なリスクを考えるのであれば、多少の手間をかけてでも退職勧奨で退職の合意を得るほうが、会社に対する損害を少なくできる可能性が高いでしょう。
企業が退職勧奨を行うケース
社員の能力不足
会社が求める一定水準の能力が不足している場合です。
たとえば、何度も指導しているにも関わらず、一向に営業成績が上がらない場合や、重大なミスを何度も犯し、取引先や顧客からクレームを受けているような場合です。
また、管理職についているにもかかわらず、部下を指導したり仕事を管理したりするマネージメント能力に欠けている場合にも、退職勧奨をおこなう場合があるでしょう。
勤務態度の悪さ
勤務態度が悪く、社内風紀を乱したり、ほかの社員に影響を及ぼしてしまったりする場合です。
遅刻や無断欠勤を繰り返す場合や、業務上の指示に正当な理由なく従わない場合などが、このケースにあたります。
経営上の事情
会社の経営が行き詰まってしまったり、社内事業の刷新などの理由から、人員整理をおこなう意味で退職勧奨をおこなうケースです。
ほかのケースと違い、この場合は会社の一方的な理由による退職勧奨にあたるため、説得する際にはしっかりと理由を説明し、退職に関する同意を確実に得ておく必要があります。
不正行為の発覚
従業員の不正行為が発覚し、もはや信頼関係を築くことができない場合におこなう退職勧奨です。
会社の所有物を横領したり、機密情報の持ち出しや就業規則違反、SNSで会社の誹謗中傷をおこなうなど、場合によっては刑事罰にあたるような行為をした場合には、もはや雇用関係を継続することは難しいといえるでしょう。
協調性に欠け社内風紀を乱す
協調性に欠け、社内風紀を乱すような行為を頻繁におこなう場合です。
業務指示にまったく従わない場合や、同僚や上司との言い争いが絶えない場合、上司としての立場を利用したパワハラやセクハラなどが、このケースにあたります。
試用期間中における本採用の拒否
試用期間中の従業員について、指摘や指導を継続的におこなっているにもかかわらず、会社が求める一定の能力に達することなく、本人もそのことについて反省の色が見られないような場合です。
たしかに、試用期間中であることを理由として、解雇や本採用の拒否という方法をとることも可能です。
しかし、たとえ試用期間中であっても、解雇や本採用の拒否が、不当解雇や違法な雇入れの拒否に該当する可能性は否定できません。
試用期間中だからといって安易に解雇するのではなく、できれば退職勧奨で穏便に雇用契約を解除する方法を検討したほうが、会社にとってはメリットがあるといえるでしょう。
違法なパワハラ型退職勧奨に注意
「退職に合意しないなら解雇する」などの発言は控える
退職勧奨の際に、「退職に合意しないなら解雇する」などと、退職を強制するような発言をしないように気をつけてください。
パワハラに該当するような発言があった場合、たとえ従業員が退職に同意していたとしても、その同意が無効になってしまう可能性があります。
横領行為や窃盗行為など、あきらかに就業規則に違反し、懲戒解雇に該当するようなケースであっても、裁判を起こされてしまい、敗訴してしまう可能性もあります。その場合、解雇が無効になるだけでなく、多額のバックペイや慰謝料を支払う義務が生じてしまいます。
どんな状況であったとしても、解雇をちらつかせた退職勧奨はしないようにしてください。
配置転換や業務内容で差別しない
退職勧奨で従業員の合意を得られないからといって、あきらかに不当な配置転換や地方への転勤、重要な業務を任せないなどの嫌がらせをしないようにしてください。
仮に、その配置転換に従業員を追い込む意図がなかったとしても、退職勧奨を受けている従業員からしたら、退職に追い込むために嫌がらせをされていると勘違いしてしまう可能性が高いです。
業務上仕方なく配置転換や仕事の内容を変更する場合には、あらかじめその必要性についてしっかり説明をしたうえで、嫌がらせだと誤解されないように振る舞うことが重要です。
長時間・複数回にわたる執拗な退職勧奨
社会通念上、あきらかに不当であるといえるような長時間かつ複数回にわたる執拗な退職勧奨をした場合、違法な退職勧奨として退職が無効になるケースがあります。
裁判例では、約4ヵ月で合計30回にわたり執拗に退職勧奨をおこなったケースで、違法な退職勧奨にあたり退職は無効であると判断したものがあります。
このケースでは、退職勧奨の方法が、密室の部屋で大声をあげたり、机を叩いたりするなどの悪質なものであり、なかには1日8時間にもわたり退職を要求していたこともあることから、退職の勧奨ではなく強要にあたると判断されました。
どれくらいの頻度でおこなえば退職の強要といえるかは、それぞれのケースにおける具体的な事情によって異なります。
しかし、あきらかに業務に支障をきたすと認められるような退職勧奨をおこなった場合には、退職勧奨としての許容限度を超えた「退職強要」であると判断される可能性が高いでしょう。
退職勧奨の進め方について
経営陣、幹部陣で退職勧奨の方針を固める
まずは経営陣や幹部陣で、退職勧奨をおこなうかどうかの方針を固めてください。
退職勧奨が上司の感情的な理由が原因ではなく、会社の方針であることを従業員に説明するためには、退職してもらう方針であることを、経営陣全体で共有しておく必要があります。
対象となる従業員を直接指導していた直属の上司にも、退職勧奨をおこなうことについてあらかじめ伝えておくと良いでしょう。
退職勧奨の理由を具体的にまとめておく
退職勧奨をする場合、その理由をできるだけ詳細かつ具体的にまとめておくと良いでしょう。
スムーズに話し合いを進めるためには、なぜ退職勧奨の対象となったのかを、具体的かつ詳細に従業員に伝えることが重要です。
口頭で伝えても問題ありませんが、いきなり退職を伝えても、その場では返事をもらえないケースがほとんどですし、対象の従業員が反発することも考えられます。
従業員に検討する時間を与えて、退職理由について考えてもらうためにも、退職勧奨をおこなう理由は事前に文章にまとめておくのがベストです。
対象の従業員を別室に呼び出す
退職勧奨は、会議室や面談室など、ほかの従業員の目につかない場所でおこなうようにしてください。
ほかの従業員もいる場所で退職勧奨をおこなった場合、名誉毀損やパワハラと主張されてしまうおそれがあります。
また、ほかの従業員が「次は自分の番かもしれない」などと不安に思ってしまう危険もあるでしょう。
従業員へ退職してほしいと伝える
従業員を別室に呼び出したら、退職してほしい旨とその理由を、できる限り具体的に伝えてください。
退職勧奨をおこなう際には、会社側の一方的な理由だけでなく、本人の今後のためを考えるのであれば、退職した方がいい旨を一緒に伝えるようにしましょう。
退職勧奨のポイントは、争いになるような言動は避け、できるだけ穏便にかつスムーズに話し合いをまとめることです。
回答の期限を設けて検討を促す
従業員に退職について伝えたら、回答期限を設けて一度検討する時間を与えます。
その場で回答を求めるよう退職勧奨をおこなうと、退職の強要とみなされてしまい、たとえ合意を得たとしても退職が無効になってしまうおそれがあります。
また、その場で回答を保留したからといって、必ずしも退職に否定的な意見を持っているとは限りません。
家族への相談が必要など、すぐに回答できない場合もあります。
それぞれの事情を尊重し、できる限り強引な印象を与えないよう留意しましょう。
退職について合意が取れたら退職条件について話し合う
従業員から退職に関する同意を得ることができたら、具体的な退職条件について話し合いをおこなってください。
退職時期や業務の引き継ぎ、退職金などの金銭面の処遇など、決めなくてはいけないことがたくさんあります。
有給休暇の残日数によっては、有給の買い取り、退職日までの間に転職活動を認めるといった条件を提示することで退職合意を形成するケースもあります。
退職届を提出してもらう
退職勧奨の結果、退職の合意を得ることができたら、従業員に退社届を提出してもらってください。
退職届は、従業員が解雇ではなく自主的に退職したことを証明する重要な書類です。
必ず忘れずに提出してもらうようにしてください。
退職勧奨における必要書類
退職届
退職届は、従業員が自発的に退職したことを客観的に証明するためにも必要な書類となります。
退職届の書式に決まったものはなく、多くの場合会社で用意した退職届に記入してもらうことになるでしょう。
その際、たとえば「一身上の都合により令和○年○月○日付で退職します」などと、従業員の一方的な理由により退職する旨の退職届の場合、事実が違うとして退職に応じてくれないケースも少なくありません。
退職勧奨の場合には、「会社からの退職勧奨を受け入れ、令和○年○月○日付で、会社都合により退職します」などの表現に改めた退職届を、事前に作成しておくと良いでしょう。
合意書
退職勧奨の場合、退職届を提出してもらえばそれで問題はありませんが、あとになってトラブルになるのを防ぐためにも、会社と従業員との間で合意書を作成しておくのも有効です。
合意書の内容は、次に挙げる内容を盛り込んでおくと良いでしょう。
- 退職勧奨により、お互い合意の下で退職したこと
- 退職にあたり解決金を支払った場合、そのことについて口外しないこと（口外禁止条項）
- 退職後に会社に対して一切の請求をしないこと（清算条項）
- SNSやクチコミなどで、お互いに誹謗中傷をおこなわないこと（誹謗中傷禁止条項）
合意書を作成したら、2通作成し、割印を押したうえでお互いに保管しておくのがベストです。
退職勧奨での言い方や伝え方
退職勧奨をおこなう際は、できるだけスムーズかつ穏便に話し合いを進めるためにも、言い方や伝え方を工夫する必要があります。
伝え方のポイントは次の通りです。
- 退職理由を具体的かつ詳細に伝える
- 本人に対する批判は避け、単純に本人に向いていない仕事であることを伝える
- 本人の将来的なことを考えるのであれば、退職して別の仕事でキャリアを詰んだほうがいいことを伝える
- 「退職に応じなければ解雇する」というパワハラに該当するような発言はしない
- 問題行動の指摘と、その都度注意をしてきたが改善が見られないことの指摘
- 配置転換や業務内容の変更は、嫌がらせや上司の個人的な感情が理由だと誤解されるような発言は控える
- 雇用を継続するための対応をしてきたが、仕方なく退職勧奨に至ったことを伝える
- 相手の反論や質問に対して、高圧的な態度を取らず真摯に対応する
- 話の進み方によっては、退職金や解決金などの金銭的なサポートもあることを伝える
また、退職を伝える際には、交渉内容を録音しておくことをおすすめします。
もし、退職した従業員が、あとになって「退職勧奨の際に解雇をちらつかせてきた」と不当解雇であると主張してきた場合でも、録音があれば会社側の正当性を証明することができます。
「何人もの上司から心理的に圧力をかけられた」、「人格を否定するような暴言を吐かれた」などと、言いがかりをつけられて裁判を起こされてしまうケースもないとはいえないため、言動には細心の注意を払うようにしてください。
解決金や退職金上乗せ額の相場は？
退職勧奨は、話の流れ次第では、従業員に退職してもらうために解決金を提示したり、退職金を上乗せして払ったりするケースがあります。
なかには、特別退職金として、別途退職金を支払うケースもあるでしょう。
解決金や退職金上乗せ額の相場は、おおむね給与の3ヵ月分程度となります。
もちろん、全てのケースで必ずしも解決金を支払わなければいけない訳ではなく、従業員がどうしても退職に応じてくれない場合に、交渉材料の一つとして提示するものになります。
そのため基本的に支払う必要はありませんが、従業員がスムーズに退職へ合意してくれるのであれば、解決金の支払いや退職金の上乗せによって話し合いを早期にまとめてしまったほうが、会社にとってもメリットが大きい場合もあります。
退職勧奨を拒否される場合も
退職理由に納得がいかない場合
自分が退職勧奨の対象となることに納得がいっていない場合、退職勧奨を拒否される可能性が高くなるでしょう。
上司が気を遣って低い成績について触れてこなかった、本人が能力不足について自覚していない可能性があります。
経営難を理由とする退職勧奨であっても、なぜ自分だけが退職しなければいけないのかという疑問へしっかり回答できないと、なかなか退職には納得してもらえないでしょう。
退職勧奨の場で自分の問題点を自覚してもらうためには、日々の業務のなかで問題点について繰り返し指導をおこなうことで、会社側が感じている問題点を明確にしておくのが効果的です。
退職したあとの経済面での不安
退職に応じていきなり無職になってしまうのは、経済的に不安がある場合も多いでしょう。
扶養家族がいる場合や、高齢で退職後に新しい就職先を見つけるのが難しいと考えている従業員に退職勧奨をおこなっても、交渉が難航してしまう可能性が高いでしょう。
もし、退職に応じられないおもな理由が金銭面であるならば、退職金を上乗せしたり、相場以上の解決金を別途支払うことで、金銭的なサポートをおこなうことも視野に入れておきましょう。
退職勧奨を伝える上司と感情的な溝がある場合
退職勧奨を伝える上司との関係に溝がある場合、感情的な理由から意地になって退職を認めてくれないことがあります。
退職勧奨を誰がおこなうかは会社によってさまざまですが、あきらかに言い合いになって話し合いが進まない場合には、交渉担当を変更してみることをおすすめします。
それでも従業員が退職を認めてくれない場合には、労働問題に強い弁護士に間に入ってもらうことで、交渉をスムーズに進めることをおすすめします。
まとめ
退職勧奨は、解雇よりも会社のリスクを少なく、従業員との雇用契約を終了させることができる手続きです。
ただし、退職勧奨の際にパワハラに当たるような言動で退職を迫ってしまうと、不当解雇としてトラブルに発展してしまう可能性があります。
穏便に話し合いをまとめるためにも、適切な退職勧奨の手順を踏んで対象を促し、話し合いでは「本人の将来を考えている」ことを重点的に伝えることを心がけてください。
退職勧奨が不当解雇にあたらないかどうか不安な場合や、従業員との話し合いで行き詰まってしまっている場合には、労働問題に精通する弁護士が多数在籍している、東京スタートアップ法律事務所までお気軽にご相談ください。
