2020年施行の派遣法改正｜同一労働同一賃金で企業の対応ポイントを解説
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記事目次
「働き方改革で派遣労働者の待遇が変わる」
「2020年に派遣法が変わるらしい」
ニュースで耳にしているけれど、具体的にどう変わるのかわからない、来てもらっている派遣労働者の待遇で何に気を付けたらいいかわからず心配、という会社経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そこで今回は、2020年施行の派遣法改正で、会社側に関わる同一労働同一賃金のポイントについて解説します。
2020年の派遣法改正はどう変わったか？現行法からの変化のポイント
1．同一労働同一賃金ルールについて変わった３つの変化
2018年6月に成立した働き方改革関連法により、同一労働同一賃金ルールが、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月から適用されました。
これは、正規雇用者（正社員）と非正規雇用者（非正社員）との間の不合理な待遇差を解消して、雇用形態に関わらず納得できる処遇を受け、多様な働き方を自由に選択できるようにすることを目的としています。
このルールの実現のため、契約社員・パート社員・派遣労働者を含めて、以下の３つの点が変更になりました。
派遣労働者への同一労働同一賃金ルールの義務化
従来、正社員と派遣労働者の均衡は努力義務でしたが労働者派遣法（以下「派遣法」といいます）の改正により、「同一労働同一賃金」ルールが派遣労働者にも明確に適用されることになりました。
待遇差の判断基準の明確化
契約社員やパート社員について、従来から仕事内容や責任の違いなどによる合理的な差は認められていましたが、どこまでが合理的な待遇差なのかは明示されていませんでした。そこで、今回の法改正により、待遇差が合理的となるよう、個別の賃金項目ごとに、判断基準が明確化されました。
福利厚生施設利用の機会提供の義務化
現行法では、契約社員やパート社員に福利厚生施設の利用を認めることは、会社の努力義務とされています。しかし、法改正により、契約社員、パート社員、派遣労働者にも福利厚生施設を利用する機会を提供することが義務付けられました。
2．派遣法改正による同一労働同一賃金ルールの義務化
時代の流れを反映して度々改正されてきた派遣法ですが、政府の「働き方改革」に関連して、2020年に再び改正されました。
従来の派遣法でも、派遣労働者と同じ種類の仕事をする通常の労働者（以下「派遣先労働者」といいます）との間で、賃金や待遇の均衡を確保すべきであることは定められていました。しかし、これまでは「配慮しなければならない」という努力義務だったものが、法改正によって「不利なものとしてはならない」という断定的な表現で、「法律上の義務」に変わります。
- 現行派遣法第30条の3第１項
派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に雇用される労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、（中略）当該派遣労働者の賃金を決定するように配慮しなければならない。 - 改正後派遣法第30条の3第２項
派遣元事業主は、派遣労働者であって（中略）通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない。
派遣先の会社も無関係ではない、会社が負う義務の内容
1．同一労働同一賃金を実現するための２つの方法
派遣法改正により、派遣労働者にも義務付けられた「同一労働同一賃金」のルールについて、派遣法では「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のどちらかの方法で対応すべきことが義務付けられています。
派遣先均等・均衡方式
派遣労働者の待遇を、派遣先労働者の待遇と均衡になるように定める方法をいいます。
労使協定方式
派遣会社が、過半数労働組合又は過半数代表者（以下「過半数労働組合等」と言います。）との間で、厚生労働省が規定する「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」以上にすることを定める労使協定を結ぶことにより、派遣労働者の待遇を決定する方式をいいます。労使協定方式によると、派遣先労働者の賃金待遇と同等にする必要はありませんが、賃金以外の待遇面（福利厚生施設の利用や教育訓練等）は、均衡を確保しなければいけません。
2．派遣先会社が負う情報開示義務
会社が派遣労働者を受け入れる際は、派遣先の会社と派遣元との間で、労働者派遣契約を締結します。そのため、派遣法の改正への対応は、派遣労働者を受け入れる派遣先の会社も無関係ではありません。
今回の改正で、労働者派遣契約を締結するにあたって、比較対象となる労働者（比較対象労働者）の待遇に関する情報を、派遣元会社に提供することが、派遣先企業に義務付けられました（派遣法第26条7項）。
具体的には、派遣先労働者と派遣労働者についての職務内容と責任の程度、待遇情報（配置や部署の変更、教育訓練や福利厚生施設の利用など）について、派遣元事業主に書面を渡す等して開示します。待遇に関する情報の具体的な内容は以下のとおりです。
①派遣先均等・均衡方式の場合
・業務の内容、配置転換される場合の変更範囲、雇用形態
・比較対象となる労働者（派遣先の通常の労働者）を選んだ理由
・待遇の内容、性質
・待遇を決定する際に考慮する事柄等
②労使協定方式の場合
・教育訓練の内容
・福利厚生施設の内容等
加えて、派遣先企業は、上記の情報に変更があった際は、変更内容をすぐに提供する必要があります。派遣労働者は、派遣先労働者の給与形態を含む待遇差を知ることができないので、同一労働同一賃金の実現のために、待遇に関する情報をオープンにすることが求められているのです。
3．派遣先会社が負う待遇差改善義務
派遣会社が「派遣先均等・均衡方式」をとっている場合、派遣元会社は派遣先会社から開示される上記の待遇情報に基づいて、派遣労働者の待遇や派遣料金の交渉を行います。
そして、派遣先会社も、開示した待遇情報に基づいて、派遣料金の交渉の際には、派遣労働者の適正な待遇のために配慮することが規定されています。
さらに、派遣先会社は、自社の派遣先労働者に行う教育訓練を、派遣元会社から要求があれば、派遣労働者にも同様に行わなければいけません。これは、経験やスキルを向上させる機会を均等に与えることで、派遣先労働者と派遣労働者の賃金の均衡を図ることを目的としています。
4．派遣先会社が負う待遇差改善義務
今回の改正では、派遣労働者が不合理な待遇差を感じることがないよう、派遣元会社の派遣労働者に対する説明義務が強化されました。派遣元会社は、派遣先会社から提供された比較対象労働者の待遇に関する情報を元に、派遣労働者に対して、待遇差の内容や理由について説明しなければなりません。派遣先会社は、派遣元会社が上記の説明をできるよう、情報提供を行うことが求められます。
同一労働同一賃金の具体的内容
派遣社員についても、同一労働同一賃金ルールを実現するため、差別的賃金と、不合理な待遇差が禁止されます。実際にどのような基準で禁止されるか決まるのか、派遣社員について具体的な項目をみていきましょう。
1．基本給
同一労働同一賃金ルールは基本給についても適用されます。派遣労働者の場合、経験や能力が同じであれば、派遣先の正社員と同一の賃金を支給されるのが原則です。
一方で、基本給は、個人の勤続年数や能力・実績などの要素を考慮して決められるため、個別判断は難しいと言えます。しかし、勤続年数が約30年の正社員と契約社員との間の基本給の差が2倍近いような著しい場合には、不合理な差として格差が違法と判断される可能性があります（学校法人産業医科大学事件（平成30年11月29日福岡高判（労働判例１１９８号６３頁））。
2．賞与
会社の業績等への貢献度が同じであれば、派遣先の正社員と同一の賞与を支給するのが原則です。派遣元会社が「派遣先均等・均衡方式」をとる場合は、派遣先労働者と派遣労働者が同一労働の場合は、賞与を含んだ同一賃金を派遣元会社が支払います。「労使協定方式」をとる場合は、労使協定で定めた平均賃金をベースに待遇を決めることになります。
3．主な手当
- 職務手当
役職の内容が同じ場合は、派遣先の正社員と同一の手当てを支払います。 - 通勤・出張旅費手当
派遣先の正社員と同一の金額を支払います。 - 残業手当
業務内容が同一であれば派遣先の正社員と同一の割増率で残業手当を支払います。 - 精皆勤手当
業務内容が同一であれば派遣先の正社員と同一の手当てを支払います。 - 住宅手当・家族手当
不合理な待遇差の解消が求められるにとどまります。 - 退職金
不合理な待遇差の解消が求められるにとどまります。
4．主な福利厚生
- 食堂や休憩室の利用など
派遣先の正社員と同じように利用させなければいけません。 - 慶弔休暇
派遣先の正社員と同じように付与しなければいけません。 - 健康診断に伴う有給休暇の保障や勤務の免除
派遣先の正社員と同じように付与しなければいけません。 - 教育訓練
派遣先が、派遣先正社員と同じ業務をする派遣労働者に対して、派遣元の要求があった場合は実施しなければいけません
派遣法に違反した場合の罰則は
企業が同一労働同一賃金のルールに違反した場合、現在のところ罰則規定は設けられていません。
しかし、同一労働同一賃金のルールに違反して不合理な待遇を行っていた場合、派遣労働者から、不合理な待遇差を理由として損害賠償を請求される可能性があります。
また、同一労働同一賃金のルールとは直接関係ありませんが、2020年の派遣法改正により、以下のような場合には、30万円以下の罰金が科せられるおそれがあるのでご注意ください。
- 派遣時に派遣労働者に労働条件等を明示しなかった場合（派遣元会社）
- 派遣先事業者に所定の事項を知らせなかった場合（派遣元会社）
- 派遣元管理台帳を作成・記載・保存していなかった場合など（派遣元・派遣先会社）
派遣の3年ルールとは
派遣法の改正に際して、「3年ルール」という文言を見て、自社との関連を心配された方もいるかもしれません。
「3年ルール」とは、「同じ事業所の同じ部署について同じ派遣労働者の派遣を受けられるのは最大で3年まで」というルールのことをいいます。これは、派遣元会社が遵守すべきルールですが、違反があった場合には派遣先会社の事業への影響も避けられません。
1．3年の期限が迫った場合に取るべき対応
上記のように、同じ派遣労働者を同じ事業所の同じ部署に派遣できるのが最大3年までなので、期限が迫った場合は、派遣元会社は次の3つのいずれかの方法をとる必要があります。
派遣労働者の交代
派遣先企業が引き続き派遣労働者の派遣を希望する場合、派遣労働者を交代させることで同じ事業所の同じ部署に派遣労働者を派遣することができます。
派遣先企業内での部署異動
派遣労働者が引き続き同じ事業所での勤務を希望する場合、派遣先企業の所属部署を変更することで、派遣労働者の勤務を続けさせることができます。この場合は、派遣契約書を新たに作成する必要があります。
上記『派遣社員の交代』か『派遣先企業内での部署異動』の方法をとる場合、派遣先の労働者に対する意見聴取手続を、以下の流れで行うことが義務付けられています。
- 派遣元会社から派遣先企業への案内
３年を超えて派遣を続けるためには、派遣元会社から派遣先企業に対して、遅くとも期限の1か月以上前に、派遣先で意見聴取手続が必要になる旨の案内を行います。 - 派遣先企業での過半数代表者の選任と通知
期限の1か月前までに、派遣元会社が過半数代表者の意見を聴く手続を行います。具体的には、派遣先企業から、派遣先企業で選任した過半数代表者に対して、延長する派遣契約の内容を書面で通知します。過半数従業員が加入する労働組合があれば、労働組合から意見聴取を行います。 - 異議がある場合の説明
労働者代表が派遣期間の延長に対して異議を述べたときは、派遣元会社が説明を行います。もし、説明をしても最後まで賛成が得られなかった場合でも、手続上の問題はありません。 - 派遣先企業での意見聴取結果の記録
派遣先企業は、意見聴取の結果を書面で記録して保存することが必要です。記録、保存する内容は、過半数代表者の氏名、派遣延長内容を書面で通知した日、労働者代表から意見を聴いた日と意見の内容、派遣期間を変更した場合の延長期間、労働者代表から異議が出た場合の説明日と説明内容です。 - 派遣先企業での従業員への周知
派遣先企業は、従業員に対して、派遣延長についての意見聴取の結果を事業所に掲示するなどして周知します。 - 派遣先企業から派遣元会社に新しい期限を通知
意見聴取手続の終了後、派遣先企業は派遣元会社に、派遣期間延長後の期限を書面やメールなどで通知します。
2．同じ部署内での勤務を希望する場合
同じ部署内での勤務を継続してもらいたい場合、派遣先企業にその派遣労働者の直接雇用を依頼したり、派遣元会社がその派遣労働者を無期雇用して3年ルールの適用対象から外したりするなどの対応を取ることも考えられます。
3．派遣契約を中途解約したい場合
派遣労働者に問題があり、派遣先会社が派遣契約を中途解約したい場合は、派遣先会社と派遣元会社の間で結んでいる契約の中途解約となります。その場合、派遣先会社は派遣元会社の合意を得て、あらかじめ相当期間の余裕を持って解約を申し入れることが求められます。
まとめ
同一労働同一賃金ルールが派遣労働者にも適用されるにあたり、派遣先企業にも義務付けられた事柄が多いことに驚いた方もいるかもしれません。派遣先企業は、派遣元企業に比べて派遣労働者との関係が薄いため、実際の対応に悩まれることもあるかと思います。
そのような場合は、労働問題の専門家である弁護士にご相談ください。適切な対応方法、派遣元会社との交渉など、取るべき対応方法を知ることで、円滑な事業の運営につなげることができます。まずはお気軽に相談してみてはいかがでしょうか。
東京スタートアップ法律事務所では、派遣法の改正内容を十分に把握し、派遣労働者に関連する法的アドバイスをさせていただいております。
派遣にまつわる法律に関して疑問点のある企業の方は、ぜひご相談ください。
- 得意分野
- ベンチャー・スタートアップ法務、一般民事・刑事事件
- プロフィール
- 京都府出身
同志社大学法学部法律学科 卒業
同大学大学院 修了
北河内総合法律事務所 入所
弁護士法人アディーレ法律事務所 入所
東京スタートアップ法律事務所 開設
