懲戒解雇で普通解雇と異なる注意点、事例で見る解雇理由・手続きのポイント
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従業員を解雇する際は、トラブルがつきものです。
日本においては、使用者（会社側）と労働者（従業員）とでは、会社側の立場が強いことから、従業員を保護するために、会社が従業員を解雇する場合の条件が厳しく定められています。
特に懲戒解雇をする場合、基本的に従業員に非があるケースであるとはいえ、退職金の支給の有無や再就職にも影響を及ぼしかねないことから、トラブルに発展する可能性があるといえます。
また、当該解雇が不当解雇と判断された場合には、会社側が多額の損害賠償責任を負うことにもなりかねません。
そこで今回は、従業員を懲戒解雇する際の注意点や解雇手続のポイントなどについて解説します。
懲戒解雇の定義と普通解雇・論旨解雇との相違点
「解雇」とは、使用者（会社側）が労働者（従業員）と結んでいる労働契約を、一方的に解約することです。解雇には、普通解雇・懲戒解雇・諭旨解雇・整理解雇など複数の種類があり、それぞれ解雇に際して必要な条件や手続きが異なります。今回は、これらのうち普通解雇、懲戒解雇及び諭旨解雇の相違点について説明します。
| 普通解雇 | 懲戒処分 | ||
|---|---|---|---|
| 懲戒解雇 | 諭旨解雇 | ||
| 目的 | 労働契約の解約 | 労働契約の解約・組織の規律維持 | |
| 解雇理由 | ・病気やケガによる就業不能・成績不良 ・勤務態度不良など ・深刻な不正行為 ・犯罪行為 ・長期の無断欠勤など |
||
| 解雇予告 | 30日以上前の解雇予告 | 原則普通解雇と同じ | |
| 解雇予告手当 | 解雇予告をしない場合は解雇予告手当を支払う | 労働基準監督署長の認定により解雇予告、解雇予告手当の支払不要 | |
| 退職金 | 退職金規程どおり支給 | 退職金の全部または一部を支給しない場合がある | |
| 失業保険 | 会社都合退職扱いとして給付日数が従業員に有利になる場合がある | 自己都合退職扱いとして給付日数が短くなる | |
| 転職 | 転職への影響は少ない | 転職に不利になることがある | 懲戒解雇に比べると転職への影響は少ない |
1.普通解雇
従業員に解雇をする理由がある場合に、会社側が労働契約を一方的に解約するものです。
民法上、使用者は被用者をいつでも解雇できるのが原則です。しかし、例外的に、解雇権の濫用と判断される場合には、解雇は無効となります。
解雇権の濫用となるかどうかは、まずは当該解雇に「客観的に合理的な理由」があるかどうか、客観的合理的理由の要件を満たすとしても解雇の処分が「社会通念上相当」といえるかどうかにより判断されます。
解雇をする「客観的に合理的な理由」があるかどうかにつき、多くの裁判例は就業規則の解雇事由に該当するかどうかを重視する傾向にあります。また、従業員が病気やケガにより働くことができなくなった場合や、勤務成績、態度不良と認められる場合には、解雇に客観的合理的理由があると考えらえることになります。また、「社会通念上相当」かの判断は、従来の処分と比べて重すぎないかどうか、解雇することがやむを得ず、解雇以外の手段をとることができないといえるかという基準に基づいて行われます。
普通解雇をするときは、30日前までに解雇予告を行うことが必要であり（即日解雇する場合には30日以上の平均賃金相当分、すなわち解雇予告手当の支払いが必要）、かつ解雇理由証明書を交付する手続が必要になります。また、退職金も支給されるのが通常です。
2.懲戒解雇
懲戒解雇とは、従業員が会社の秩序を乱す行為をしたことに対する制裁として、会社側が労働契約を一方的に解約するもので、違反行為に対する制裁である懲戒処分の中でも最も重い処分です。
普通解雇と異なり、懲戒解雇をする場合には、就業規則上に懲戒解雇をする場合がある旨、および懲戒解雇の理由が記載されていることが必要です。具体的には、深刻な不正行為、犯罪行為など、懲戒戒告の理由はいくつかありますが、いずれも普通解雇の場合よりも相当悪質でなければなりません。また、普通解雇で十分と判断される理由でも懲戒解雇の場合では、懲戒権の濫用にあたり無効となりえます。
懲戒解雇の手続は、原則として普通解雇の場合と同じですが、後ほどご説明するとおり、労働基準監督署長の認定を受けることで、予告なしの即時解雇が可能となったり、解雇予告手当の支払いが不要となるなどの相違点があります。さらに、懲戒解雇の場合には、退職金の全額または一部を支給しないケースも多いです。
3.諭旨解雇（ゆしかいこ）
懲戒解雇事由、それに準ずる事由がある場合に従業員に対して自主的な退職を促すもので、最も重い「懲戒解雇」よりワンランク軽い処分として就業規則上に規定されている場合があります。会社が従業員に対して退職を勧告したにもかかわらず、従業員から退職届が出されない場合には、懲戒解雇となります。
諭旨解雇の場合にも、退職金の全部または一部が不支給になる可能性はあるものの、懲戒解雇の場合に比べると退職金が支払われるケースが多くあります。
懲戒解雇が認められる主な理由
1.深刻な不正行為
業務上横領や背任、会社物品の窃盗、損壊、顧客情報の漏洩などの深刻な不正行為は、懲戒解雇理由として認められます。また、深刻な不正行為により会社に損害が発生した場合、会社は当該従業員に対し、懲戒解雇処分とともに損害賠償を請求することも可能です。また、場合によっては警察に被害届を提出したり、告訴したりする場合もあります。
2.犯罪行為
上記のような横領、背任といった経済事犯に加え、会社内での盗撮行為や強制性交等罪などの性犯罪も懲戒解雇の理由となりえます。犯罪行為が懲戒事由にあたるかどうかは、当該犯罪行為の態様や行為の目的等から、企業秩序が乱されたといえることが必要であり、個別具体的に判断されます。2019年には、大手企業の社員が強制性交等罪等の性犯罪を行い、懲戒解雇されたという事件が報道されています。他方、過去の判例では、お酒に酔って他人の家に侵入したとして住居侵入罪に問われた労働者に対する懲戒解雇を無効としたものがあります。
3.長期間の無断欠勤など
従業員が長期間無断欠勤したり、遅刻・早退を繰り返したりなど、その態度が相当悪質で、かつその態度により職場の秩序を乱したと判断される場合には、懲戒解雇の理由となり得ます。とはいえ、無断で欠勤していてもその背景に従業員の体調不良やメンタルヘルスのトラブルなどがある場合には、会社は当該従業員に健康診断などを受けさせ、その結果によっては休暇を取らせて経過を見るなどの対応をとるべきとして、懲戒解雇が認められなかったケースもあります。
4.経歴詐称
従業員が採用時に、年歴、学歴、職歴、犯罪歴などを偽っていた場合には、経歴詐称として懲戒解雇の理由となる場合があります。ただし、経歴詐称を理由に懲戒解雇する場合には、経歴詐称が会社との信頼関係や企業秩序を損ない、人物像や能力の評価を誤解させるような重要なものでなければならないと考えられています。また、最終学歴の詐称に関しては、学歴を高く偽ることのみならず、学歴を低く偽ることも重大な経歴詐称になりえます。なお、会社との信頼関係や企業秩序に影響がない程度の経歴詐称については普通解雇理由にとどまるため、懲戒解雇は解雇権の濫用として無効とされる場合もあります。
5.ハラスメント行為
ハラスメントの中には、セクハラ、パワハラをはじめ、近年ではマタハラ、スメハラなど様々な種類があります。懲戒解雇の対象となるハラスメント行為についても、会社の企業秩序を乱すような重大なものであると認められることが必要です。そのため、ハラスメント行為が1回だけの場合には懲戒解雇の理由になりにくい反面、暴行・傷害・強要などの犯罪に該当するようなパワハラや痴漢・強制わいせつ・強制性交等に該当するようなセクハラの場合には、1回のハラスメント行為であっても懲戒解雇事由となり得ます。
6.情報漏洩行為
情報漏洩は、企業の信頼低下につながる大きな問題ですが、情報漏洩した従業員を必ず懲戒解雇できるわけではありません。過去の裁判例をみると、背信的意図に基づき自社の資料を多量に持ち出したケース（大阪地裁平成13年3月23日判決）や、競業他社に渡す目的で社内秘の会議資料データを持ち出したケース（東京地裁平成14年12月20日判決）など、背信的意図をもって機密性の高い情報を漏洩した場合に懲戒解雇を認める傾向にあります。一方で、会社の営業促進目的で上司の許可なく顧客リストを漏洩したケースでは、情報漏洩の目的や会社に損害が生じなかったことを重視し、懲戒権の濫用として解雇は無効と判断した裁判例もあります（東京地裁平成24年8月28日判決）。
情報漏洩行為による懲戒解雇の有効性は、漏洩目的・当該情報の性質・漏洩行為が会社に対して与えた損害を踏まえて慎重に検討すべきといえます。
7.懲戒処分を受けても改善が見られない場合
懲戒処分にも様々な種類のものがあり、程度の軽いものから順に、戒告（口頭注意）、譴責（始末書の提出）、減給（労働基準法に基づく給料の減額）、出勤停止（一定期間の出勤禁止）、降格（役職や職位の引き下げ）があります。問題を起こす従業員に対して上記の懲戒処分を与えても態度を改めず、企業秩序が維持できない場合には当該従業員を懲戒解雇することができる可能性があります。
懲戒解雇の理由があっても普通解雇できる場合
就業規則に普通解雇と懲戒解雇についての規定があり、従業員の行為が普通解雇と懲戒解雇の両方の事由に該当する場合、会社は当該従業員を普通解雇することができます。一方、就業規則で普通解雇についての規定がなく、従業員の行為が懲戒解雇事由に該当する場合に普通解雇をすることができるかについては争いがあります。（千葉地裁平成３年１月２３日判決、大阪地裁平成９年１１月１４日判決、東京地裁平成１０年９月１４日判決など）。
懲戒解雇する場合の手続きの流れ
1.懲戒解雇理由にあたるかの調査と検討
すでに説明した通り、懲戒解雇は従業員が社内の規律に違反し、または問題行動があった場合に、会社秩序を乱したことに対する制裁として、労働契約の一方的な解約を行う処分です。そのため、当該社員の問題行動が懲戒解雇理由にあたるかについては、就業規則の規定や過去の裁判例等に照らして十分に検討を行う必要があります。
客観的に懲戒解雇事由に該当する場合でも、原因が別の社員の対応にある場合や、懲戒事由該当行為を行った従業員に背信的目的がない場合、会社に損害が発生していない場合には懲戒解雇が無効となることもあります。また、従業員を解雇した後に懲戒解雇が重すぎるとして不当解雇で争われ、従業員側の言い分が認められた場合には、会社は従業員に対して損害賠償責任を負うことになる可能性もあります。
2.本人に弁明の機会を与える
懲戒解雇事由に該当する場合でも、突然解雇するのではなく、まず従業員本人に弁明の機会を与えることが大切です。「弁明」とは、当該従業員を呼び、不正行為やハラスメント行為などの本人の問題行為に関して、会社が懲戒解雇を検討していることを伝え、従業員の言い分を聞く手続をいいます。
弁明の機会を与えたかどうかは、当該従業員が不当解雇の訴えを起こしてきた場合に、裁判所が不当解雇に当たるかどうかを判断するにつき重要な基準になります。実際の裁判例でも、従業員の出張拒否や無断欠勤を理由に懲戒解雇した際、弁明の機会を与えなかったことなどを理由に不当解雇と判断され、会社に約700万円の損害賠償の支払いが命じられた事例（東京地裁平成20年2月29日判決）、従業員の請求書改ざんなどを理由に懲戒解雇した際、事情聴取のみで弁明の機会を与えていないことを理由に不当解雇と判断され、会社に約500万円の損害賠償の支払いが命じられた事例（東京地裁平成22年7月23日判決）などがあります。
念には念を入れて、従業員に口頭による弁明の機会を与えると同時に、その内容を書面化した弁明書を提出させると安心です。
3.懲戒解雇通知書の作成と本人への懲戒解雇の伝達
従業員を懲戒解雇する際は、「懲戒解雇通知書」を作成して交付します。手順としては、従業員を呼んで懲戒解雇を伝え、それと同時に懲戒解雇通知書を渡します。
懲戒解雇通知書はあらかじめコピーをとり、従業員に署名させておくと、後のトラブル回避に役立ちます。従業員が欠勤している場合は、内容証明郵便で自宅に送付しましょう。
4.職場内での懲戒解雇があった旨の公表
従業員に懲戒解雇を通知したのち、職場内において当該従業員を懲戒解雇した旨と、懲戒解雇事由を公表します。これは、懲戒解雇は単に労働契約の解約のみならず会社の規律を守る目的もあるため、公表することは企業秩序の維持にもつながるためです。
5.失業保険受給のための諸手続
従業員を懲戒解雇した後は、失業保険受給のための諸手続を行います。
具体的には、以下のような手続きが必要になるのが一般的です。
- 離職証明書等の準備とハローワークへの送付手続
- 健康保険、年金など会社の社会保険の手続
- 住民税の特別を停止する手続
- 給与の支払い
- 労働基準監督署長の除外認定を受けない場合の解雇予告手当の支給
- 退職金を支給する場合の支払い
- 源泉徴収票の交付
- 解雇理由証明書の交付（従業員の請求があった場合）
従業員を懲戒解雇する場合の特殊な取扱い｜解雇予告・有給・退職金
1.解雇予告・解雇予告手当
普通解雇は、原則として解雇の30日以上前に解雇予告をすることが求められています。解雇予告をしない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。一方、懲戒解雇の場合には労働基準監督署の除外認定を受けることによって、解雇予告または解雇予告手当の支払いが不要になる場合があります。
労働基準監督署の除外認定とは、会社側の申請によって、労働基準監督署が解雇予告義務あるいは解雇予告手当支払義務の対象から除外することを認める制度のことをいいます。上記でご説明した懲戒解雇の各事由が、除外認定の対象となるケースにあたります。
2.有給休暇の取り扱い
普通解雇の場合、従業員に対して解雇予告をしても、当該従業員に未消化の有給休暇がある場合において、当該従業員が退職日までの30日間に有給休暇を申請すれば、会社は応じなければいけません。この間の解雇予告手当は不要ですが、有給休暇分の給与の支払いは必要なので、解雇予告期間分の賃金を支払う点では同じです。
一方、懲戒解雇の場合、従業員に未消化の有給休暇があり、懲戒解雇の言い渡し当日に解雇する場合でも、有給休暇を取得させたり残日数を買い取ったりする必要はありません。懲戒解雇した日に従業員の有給休暇自体が消滅するからです。
3.退職金の支払い
普通解雇の場合は、就業規則の退職金規定に基づいて、原則として通常の退職金が支払われます。
一方、懲戒解雇では、就業規則の退職金規定において、「退職金を全額不支給とする」、または「減額する」と規定している会社が多いです。なお、諭旨解雇も懲戒処分の一つなので、懲戒解雇と同様に退職金を不支給としたり減額したりすることが認められますが、実際は従業員の反省を考慮して、全部ないし一部を支給する会社が懲戒解雇の場合よりも多いのが実情です。
懲戒解雇された従業員が再就職する際の影響とは
懲戒解雇された従業員が再就職する場合に、積極的に自分からその旨を申告する義務はありません。しかし、面接の場において前職の退職理由を質問された場合には、事実を答えなければいけません。懲戒解雇か普通解雇かにより採用側の受ける印象が違うことからすれば、懲戒解雇されたことが再就職に不利に影響することは考えられます。
また、従業員を懲戒解雇した会社は、解雇理由を書いた離職証明書をハローワークに提出します。そのため、当該従業員がハローワークを使って転職活動をする場合には、勤務先を懲戒解雇されたことが知られることにより、再就職に向けた活動で不利に考慮される可能性があります。
従業員の懲戒解雇を弁護士に相談するメリット・デメリット
従業員を懲戒解雇する際には、後々不当解雇と争われないよう、解雇事由の確認や解雇手続きを順守することが重要です。弁護士に相談するメリット・デメリットとしては、次のように考えることができるでしょう。
1.弁護士に懲戒解雇を相談するメリット
弁護士に相談する最大のメリットは、従業員の問題行動が懲戒解雇事由に該当するかどうかを客観的に判断してもらえることです。裁判例や実務に基づいたアドバイスを受けられるため、不当解雇と訴えられて会社が多額の損害賠償責任を負うことを回避できる可能性が高まります。また、懲戒解雇に該当しない場合でも、どのような処分をするのが適切かという点について助言を受けることができます。
また、万が一後日紛争になったとしても、事前に相談をしているため、状況を把握した上で対処してもらうことができます。
2.弁護士に懲戒解雇を相談するデメリット
弁護士に相談するデメリットとしては、費用がかかることと、手間がかかることが挙げられます。社外の弁護士に顧問弁護を依頼した場合、顧問弁護士の月額費用相場は3万円から10万円程度で、中小企業の場合は平均4万円となっています（2009年日弁連による弁護士アンケート）。また、従業員の懲戒解雇について弁護士に相談する場合、事案ごとの具体的な検討が必要になることが多いので、その場での回答が難しい場合もあります。
社内の法務部で対応できればクリアできると思われるかもしれませんが、契約書のチェックなどに日々追われている法務部社員の場合は、最新の判例動向のフォローが難しいことや、会社内部の人的関係等により客観的な判断が難しいなどのデメリットもあります。そのため、懲戒解雇について弁護士に相談する場合には、相談する相手の人的関係を考慮する等の配慮も必要となるでしょう。
まとめ
今回は、従業員を懲戒解雇にする場合の解雇事由や解雇手続について解説しました。
従業員の側に非がある懲戒解雇の場合、即時解雇が可能だと思われていた方もいらっしゃるかもしれませんが、実際には様々な事項の検討を要します。また、真っ当な事由による解雇であっても、被解雇者から逆恨みされて訴えられるなどのトラブルに発展するケースもあります。それだけに、事前に十分に懲戒解雇事由を検討し、手続きが適正に行うことが、会社のリスクを回避することにつながります。
従業員の懲戒解雇についてお悩みの場合には、まずはお気軽に弁護士にご相談ください。
東京スタートアップ法律事務所では、企業の労務問題に精通した弁護士が在籍しております。その企業の置かれているフェーズごとに最適なリーガルサービスを提供しておりますので、解雇等の労務問題でお悩みの企業様はぜひお気軽にご相談ください。
- 得意分野
- ベンチャー・スタートアップ法務、一般民事・刑事事件
- プロフィール
- 京都府出身
同志社大学法学部法律学科 卒業
同大学大学院 修了
北河内総合法律事務所 入所
弁護士法人アディーレ法律事務所 入所
東京スタートアップ法律事務所 開設
