スタートアップ企業の人事評価制度導入のポイントを解説
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スタートアップ企業の経営陣の中には、「会社が成長過程なので、人事評価を導入するのは時期尚早なのでは」と思われている方もいらっしゃるかもしれません。しかし、成長段階のスタートアップ企業だからこそ、人事評価は重要な役割を果たします。
今回は、人事評価制度に関する基礎知識、スタートアップ企業向けの人事評価制度の手法、人事評価制度導入のタイミングと早期導入のメリットなどを解説します。
人事評価制度に関する基礎知識
そもそも人事評価制度とはどのようなものかよくわからないという方もいらっしゃるかと思いますので、まずは人事評価の基本から説明します。
1．人事評価制度とは
人事評価制度とは、一定の期間を決めて、従業員の行動や態度、成果を評価する仕組みのことです。
具体的には、以下の3つの項目を用いることが多いです。
- 成果（パフォーマンス評価）：業績目標の達成度、日常業務の成果など
- 能力（コンピテンシー評価）：企画力、実行力、改善力など
- 態度（バリュー評価）：責任性、積極性、協調性など
実際は、この3つを組み合わせて評価するのが通常です。
また、会社におけるポジションや役割などによって、評価の主軸は変わります。
例えば、営業職の場合は業績目標の達成度等の成果、入社して間もない若手社員の場合は態度が評価の主軸になるでしょう。
人事評価制度を導入する際は、会社が従業員に何を求めているのか、具体的にどのような実績を評価するのかという評価の項目や基準を明確にすることが大切です。評価の対象や基準を明確に示すことにより、人事評価が会社の実績向上につながる指標となります。
2．人事評価と人事考査の違い
人事評価に似た言葉として、人事考査が挙げられます。両者に明確な違いはないのですが、一般的に以下の意味で用いられることが多いです。
- 人事評価：従業員の行動や態度、成果などを評価する仕組み
- 人事考課：従業員の昇進・昇給・異動など人事決定に直接つながる評価の仕組み
人事評価も人事考査も、従業員の成績や行動、能力などを判断、評価するという点は共通しています。しかし、人事評価は従業員の育成を目的として従業員を評価するのに対し、人事考課は従業員の待遇の決定を目的として、主に昇進などに深く関わる点に違いがあります。
3．人事評価と目標管理制度の違い
目標管理制度とは、会社全体の目標と従業員個人の目標のバランスをとる仕組みのことをいいます。人事評価が「これまでの成果」という過去を評価するのに対し、目標管理制度は「これからどうするか」という今後を評価する点で異なります。
目標管理制度の例としては、Management by Objectives（MBO）と呼ばれる、目標の達成度が人事評価に反映されるものがあります。シーズン最初に目標を設定し、シーズン最後に目標の達成度を出して数値化して人事評価に反映させる方法は、多くの会社で用いられています。
スタートアップ企業向けの人事評価制度の5つの手法
人事評価制度にはさまざまな種類がありますが、スタートアップ企業では従来用いられてきた、成果、能力、態度の３つの要素以外に、新しい評価基準や手法が用いられることが増えています。
スタートアップ企業で用いられることが多い新しい人事評価の基準や手法をご紹介します。
1．コンピテンシーマネジメント
コンピテンシーマネジメントとは、実際に成果を上げた従業員の事例から、高い成果につながった行動に結びつく、動機、性格、価値観、態度、技術、知識に関する能力体系を整備して、社内の等級などの人事制度を設計していく人事評価の手法です。
評価する側のスキルによる影響が少ないため、従業員が評価の結果に納得しやすく、モチベーションの向上に役立つと言われています。
2．MBO
MBO（Management by Objectives）は、人事考課で良く用いられる人事評価のシステムです。
会社・チーム・個人の単位で設定した目標の達成度を従業員が自分で管理し、目標達成のために要した業務ごとの時間や、成果を可視化します。従業員が、会社の方針を踏まえて設定した年度目標と課題について、達成度を評価しつつ個人の能力向上を目指します。
ただし、MBOの本来の目的は、会社の目標達成です。真に従業員の能力向上につなげ、人事評価に生かすためには、個々の従業員が自身のスキルアップを図りながら良い成果を出せるように経営陣がリーダーシップを発揮して適宜軌道修正を行なっていくことが重要です。
3．OKR
OKR（Objectives and Key Results）は、Googleやインテルが採用して成果を上げ、最近注目されている評価手法です。
「達成目標（Objectives）」と、「主な成果（Key Results）」を設定し、会社・チーム・個人が、同じ重要課題に取り組むようにする目標管理のシステムです。
MBOが報酬の決定を目的とし目標の達成率が報酬に直結するのに対し、OKRは会社の目標達成における個人の影響の度合いを把握しようとするものであり、目標の達成率が報酬に直結しないという違いがあります。また、MBOが個人単位で目標設定するのと異なり、OKRでは組織全体で目標を設定・共有し、MBOよりも高い頻度で目標の設定と追跡、再評価をします。
OKRでは、組織全体の目標を達成するためにチームの目標が設定され、チームの目標を達成するために個人の目標が設定されるため、会社全体でベクトルの方向が揃いやすく、目標達成のスピード化を図れるというメリットがあります。反面、モチベーション低下につながりやすいというデメリットもあります。
4．プロセス評価
プロセス評価は、仕事の結果だけを人事評価の対象にするのではなく、結果に至るまでの見えにくいプロセスも評価することで、より公正で客観的な評価を行うシステムをいいます。前述したコンピテンシー評価も、広い意味ではプロセス評価の一種類といえます。
プロセス評価では、会社の成果につながるプロセスを定義し、具体的な要件を定めて標準化します。これをもとに、従業員の仕事の様子を数値化（定量化）してスコアリングするのが一般的です。
5．360度評価
360度評価は、人事、上司、同僚、部下など様々な関係者が、対象となる従業員を評価する方法です。通常、人事担当や上司のみが担当する人事評価に、同僚や部下も参加するため、評価対象となる従業員の納得が得やすく、本人の改善点がより明確になり、適切な指導につなげられるというメリットがあります。
反面、主観的な評価に陥りやすいため、評価に慣れ合いが生じる、チーム内で不信感が生まれるというリスクもあります。スタートアップ企業で導入する場合は、従業員同士の相互理解が不十分な場合も多いので、目的や背景を十分に説明した上で、ルールを明確に決めて実施することが大切です。
人事評価制度導入のタイミングと早期導入のメリット
スタートアップ企業は、どのタイミングで人事評価制度を導入するべきなのでしょうか。また、早期に導入した場合、どのようなメリットを得られるのでしょうか。
1．人事評価制度を導入するタイミング
スタートアップ企業では、一般的に従業員数が30名を超えた頃から人事評価制度を導入するケースが多いといわれています。しかし、スタートアップ企業の組織運営は、創業者以外のフルタイムの従業員を雇用した時点からスタートしています。そのため、従業員を雇用したら、可能な限り早いタイミングで人事評価制度を導入すべきであると考えられます。
人事評価を行うと、会社の方針、社内等級の制度、報酬体系、従業員の行動指針などが自ずと明らかになってきます。これらはどれも、組織を支える重要なインフラです。このインフラが整うことで、会社の成長の基盤が構築されます。会社の方針を明らかにし、従業員に周知して組織カルチャーを醸成するためにも、人事評価は創業後早い段階で取り入れることが望ましいでしょう。
実際に、インターネットサイトの企画・開発・運営を行う有名ECサイトを運営するIT企業では、設立後しばらく人事評価制度がなく、報酬も売上という財務的な数値のみで決定されていたところ、社内で「上に立ってほしい人」と「売上が多い人」が一致せず、社内で不和が生じていました。人事評価制度の導入により、理想とする組織像や行動指針を見直し、社内等級、報酬体系を整備した結果、会社の成長にもつながる結果となっています。
2．人事評価を早期に導入するメリット
人事評価を早期に導入することにより、組織的な採用活動が可能になります。
スタートアップ企業の中には、応募者から履歴書が届いたらトップが面接をし、結果を社員全員に共有して話し合いで採用を決めるという企業も少なくありません。しかし、この方法では採用に時間がかかり、組織としての採用活動が停滞するリスクがあります。
人事評価の導入により、会社にとって必要な人材が明らかになることで、人事・採用の責任者が採用を推進することが可能になります。全社的視点から、会社に今必要な人材を採用することができるため、企業としての弱点を補完し、さらなる成長につなげることが期待できます。
人事評価によって、会社に必要な人物像が明確になるため、採用時のミスマッチを避けることが可能になります。
人事評価がスタートアップ企業に与える影響と成功事例
人事評価が、スタートアップ企業にプラスの影響を与えた事例は少なくありません。ここでは、スタートアップ企業と、成長企業の事例をご紹介します。
1．ベンチャー企業の場合の成功要因
株式会社野村総合研究所が2018年3月に発表した「企業のオープンイノベーション推進における人材マネジメントに関する調査 報告書」では、オープンイノベーションに取り組んだ企業が売上の拡大、新規事業の創出など目に見える成果をあげているとされている。そして、オープンイノベーションを推進する上で人事評価制度、育成制度の重要性が指摘されています。
2．成功している企業の人事評価の取り組み事例
「企業のオープンイノベーション推進における人材マネジメントに関する調査 報告書」の中で紹介されていた企業の人事評価や人材育成の取り組み事例をいくつかご紹介します。
①上司と部下の1on1ミーティングによる人材育成に取り組むヤフー
ヤフー株式会社では、上司と部下が週１回30分、1対1で対話する「1on1ミーティング」を実施しています。
MBO（目標管理制度）で設定した目標に対して、定期的な「1on1ミーティング」では、上司が部下の相談に応じ、タイムリーな人材評価を行っているそうです。「1on1ミーティング」で部下と上司が密に連携してゴールを目指すことにより、組織の成長につなげているとのことです。
②人事評価制度を抜本的に改革したGE
GEジャパン株式会社は、かつては従業員に対して業績に基づく厳しい相対評価を実施していることで有名な企業でした。しかし、相対的な厳しい評価制度は一切廃止して、人事評価制度を抜本的に改革し、「パフォーマンス・マネジメント」から「パフォーマンス・ディベロップメント」へシフトしました。
現在は、年間を通じた頻繁なコミュニケーションを通じて、上司が部下の成長支援をする仕組みを構築し、強い組織作りを目指しているとのことです。
③社内で事業化を促す施策を行うサイバーエージェント
人材の確保と育成のために様々な人事制度改革を実施してきたサイバーエージェントは、社内で新規事業コンテストを実施するなど、事業化を促す施策を行っています。
サイバーエージェントでは、若い頃から、自分で決めて会社を動かすという決断経験とリーダーシップを重視しているそうです。事業化に失敗して撤退しても、セカンドチャンスを提供するセーフティネットを設けてサイクルを回すことで、人材育成と企業の成長を促しているとのことです。
まとめ
今回は、人事評価制度に関する基礎知識、スタートアップ企業向けの人事評価制度の手法、人事評価制度導入のタイミングと早期導入のメリットなどを解説しました。
スタートアップ企業では、人数が少ないうちは人事評価制度の導入を後回しにしているかもしれません。しかし、従業員のモチベーションやコミットメントを向上し、さらなる会社の成長につなげるためには、早い段階で自社の方針に沿った人事評価制度を導入することが大切です。
東京スタートアップ法律事務所では、これまで数多くのスタートアップ企業をサポートしてきました。「自社に合う人事評価制度を導入して、会社の成長につなげたい」「適切な人事評価によって人材育成を強化したい」などのご相談にも対応し、会社のフェーズや方針に合う人事評価制度の構築をサポートさせていただいております。
人事評価以外でも、資金調達、新規事業のリーガルチェック、問題のある従業員への対応など全般的なサポートが可能ですので、お気軽にご相談いただければと思います。
- 得意分野
- ガバナンス関連、各種業法対応、社内セミナーなど企業法務
- プロフィール
- 埼玉県出身 明治大学法学部 卒業 早稲田大学大学院法務研究科 修了 弁護士登録 都内法律事務所 入所 東京スタートアップ法律事務所 入所
