試用期間中に解雇する際の適正な手続きと注意点を解説
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記事目次
「正社員に登用するつもりで雇った従業員が、実は全く仕事ができなかった」
「試用期間中に会社の命令違反が多かった社員を解雇したい」
このように試用期間中に従業員を解雇したいケースは、どの会社でも生じる可能性があります。
試用期間中は正式な社員ではないので、簡単に解雇ができると思われている方もいらっしゃるかもしれません。しかし、試用期間中に解雇する場合でも、適正な理由と手続が求められ、安易に解雇をすると違法な解雇として労働トラブルに発展するリスクもあります。
今回は、試用期間中に従業員を解雇したい場合に気を付けるべきポイントについて、解雇理由別の注意点も踏まえて解説します。
試用期間とは？適正期間や延長の可否
会社が従業員を採用する際、能力や適性などを評価し、社員として相応しいかを見極めるために、本採用の前に試用期間を設けるケースは少なくありません。
試用期間について法律上明確な定義はありませんが、「解約権留保付労働契約」だと解釈されています。「解約権留保付労働契約」とは、会社と従業員との間で労働契約が成立し、効力も確定しているけれど、雇用主である会社が労働契約の解約権を留保している契約のことをいいます。会社側に有利なようにも思えますが、裁判でも解約権の留保には合理性があるとされているので、試用期間を設けること自体に問題はありません（最高裁判所大法廷判決昭和48年12月12日）。
試用期間の長さは会社によって異なりますが、3カ月から6カ月というところが大半です。従業員の適性を見極めるためとはいえ、長すぎる試用期間は従業員の立場を不安定にするため、公序良俗に違反として無効と判断される恐れがあります。
従業員の適性の見極めのために試用期間を延長したい場合は、むやみに従業員の立場を不安定にすることは適切ではないので、就業規則に規定を設けるとともに、従業員の同意を得て、適性の判断に合理的な範囲で延長するようにしましょう。
試用期間中の解雇と本採用拒否の違いとは
試用期間中に、従業員が不適格だと判断した場合は、会社は留保していた解約権を行使して労働契約を解約できるので、通常の労働契約よりも解雇のハードルは低くなっています。しかし、試用期間中に混同しやすく、注意が必要なのが、「試用期間中の解雇」と「本採用の拒否」の違いです。
「試用期間中の解雇」とは、試用期間3カ月と雇用契約書に書いてあるような場合に、2カ月で解雇するなど、試用期間の途中で解雇するケースをいいます。一方、「本採用拒否」とは、試用期間3カ月が終了した時点で、本採用しないことをいいます。
前者の「試用期間中の解雇」については、試用期間が従業員の性格や能力などを十分に把握して適性を吟味するための期間であるという性質から、解雇するには厳しい条件が求められ、高度な解雇の合理性と相当性が必要とされます。試用期間中の従業員が新しい環境と業務に慣れるための十分な期間や必要な指導を与えることなく解雇したと判断される場合は、不当解雇とされる可能性が高いです。
過去の裁判例でも、以下のようなケースでは解雇が違法と判断されています。
- 試用期間中の従業員が作業を習得せず、配偶者が同業他社に勤務していることなどを理由に試用期間中に解雇したケースで、解雇の合理性や相当性がないとして会社に慰謝料の支払いが命じられた事件（大阪地方裁判所平成16年3月11日判決）
- 証券会社に中途採用され6カ月の試用期間中だった課長が3カ月目で解雇されたケースで、成績不振とはいえ3カ月では適性の有無を判断できず解雇の合理性がないとして解雇無効とされた事件（東京地方裁判所平成21年1月30日判決）
後者の「本採用拒否」については、前述した通り、会社には留保された解雇権があるため、最高裁判所でも通常の解雇よりハードルが低いことが明言されていますが、会社が自由に本採用を拒否できるというわけではありません。
試用期間中の解雇が問題となる4つのケース
試用期間中の従業員は、その会社と契約を結び、他社への就職が制限される状況にあるため、本採用の見送りは、解約権留保の趣旨や目的から、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められるような場合にのみ許されるとされています。
他方、前述のように、6カ月の試用期間中の3カ月目で解雇するような「試用期間中の解雇」は、高度な解雇の合理性と相当性が求められます。ここでは試用期間中の解雇の可否が問題となるケースについて具体的に見ていきたいと思います。
1．能力不足・成績不良がある場合
従業員の能力不足や成績不良は、その程度が甚だしい場合には試用期間中の解雇が認められる可能性もあります。もっとも、新規採用の従業員の能力は試用期間を経なければわからないといえますので、長くても6カ月程度の試用期間内で能力不足を理由に解雇する場合は、たとえ即戦力を期待した中途採用の従業員でも慎重な対応が必要です。また、特に新卒採用の場合は、一定の成績をすぐに上げられるとは考えにくく、中途採用職員よりもいっそう慎重な対応が求められます。具体的には、会社が指導や教育を行い、能力を改善する機会を与えたかといった過程や客観的事実が問題になります。
2．業務命令に従わない場合
職場で上司の指示や業務命令に従わず、すべてに反抗的な姿勢をとり協調性がないなど、職場の雰囲気を悪化させるような場合は、試用期間中の解雇が認められることがあります。
ただし、解雇に合理性と相当性があることが認められるためには、会社が適切な指導を行ったこと等が求められます。
3．遅刻・欠勤を繰り返す場合
遅刻や欠席を繰り返したことが試用期間中の解雇理由になる場合もあります。体調不良の場合や通院のためであれば、多少の遅刻・欠勤は認められますが、あまりにもそれが常態化する場合は解雇事由になりえます。この場合も、解雇に合理性と相当性があることを証明できるように、指導をしたことなどを示せるよう証拠化しておきましょう。
4．経歴詐称など重大な虚偽が発覚した場合
採用時に提出された書類に経歴詐称があったなど重大な詐称が発覚したことも、試用期間中の解雇事由になり得ます。重大な経歴詐称があると会社が求めるスキルを満たさない可能性も高く、業務への支障にもつながります。また、本人も虚偽の申告を自覚しているため、悪質性が高いケースといえます。
試用期間中に解雇する場合の手続は14日が境目
試用期間中の解雇は14日以内に行うか、それ以降に行うかで手続が異なります。それぞれの手続について説明します。
1．試用開始から14日経過後に解雇する場合
試用期間中であっても、試用を開始した日から14日を経過した後に解雇する場合は、通常の解雇と同様の手続をとらなければいけません。
具体的には、解雇する際、少なくとも30日前に従業員に「解雇予告」をする必要があります。そして、30日前に解雇予告をしない場合は、解雇日までの日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条）。
すなわち、解雇予告なしで解雇する場合は30日分、解雇日の10日前に解雇予告をする場合は20日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うことが必要です。
2．試用開始から14日以内に解雇する場合
試用期間の開始から14日以内に解雇する場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いなく解雇することができます（同法第21条）。
しかし、解雇予告や解雇予告手当が不要だからといって、14日以内なら自由に解雇できるというわけではありません。14日以内に解雇する場合でも、解雇の理由には、通常の試用期間中の解雇と同様に合理性と相当性がある正当な理由が必要です。正当な理由がないのに、14日以内だからと安易に解雇すると、労働トラブルに発展した際に解雇権の濫用と判断されてしまいますので注意が必要です。
不当解雇を回避するための3つのポイント
試用期間中の解雇や本採用拒否では、従業員からも本採用の期待が高いため、適切な対応を取らないと、後々不当解雇だと訴えられるなどトラブルに発展する可能性があります。このような事態を回避するためのポイントについて説明します。
1．新卒採用と能力不足の関係
新卒採用の従業員を試用期間中に解雇する場合は、特に能力不足を理由にする際に注意が必要です。
実務では、新卒採用者などの未経験者については「はじめは仕事ができないことは当然であり、会社の指導により従業員を育成すべきである」という考え方が基本です。そのため、能力不足を理由として新卒採用者や未経験者を試用期間中に解雇または本採用拒否する場合、解雇に合理性と相当性がないとして不当解雇に当たると判断される可能性が高いです。過去の裁判例でも、試用期間中の新人社員の業務不行き届きを理由に解雇した事案で、会社は当該従業員を未経験者と知って採用したので即戦力として期待できず、能力不足の点があっても解雇するまでの事情があるとは言えないとして、試用期間中の解雇が不当とされました（福岡地方裁判所平成25年9月19日判決）。
2．必要な指導と改善の機会の付与
試用期間中の解雇が不当解雇ではなく妥当な解雇だったと認められるためには、従業員に必要な指導をし、改善の機会を与えたかどうかが重要です。
具体的には、能力不足と思われる従業員に対して、上司や先輩が指導や注意喚起を行い、本人の能力に合った業務に従事させるなど改善を促す努力をしたことが必要です。
解雇や本採用拒否する場合は、単に改善を促しただけでは足りず、従業員本人の仕事に取り組む姿勢や目標への達成度など、多面的にみてもなお改善の見込みがないことを、会社が立証しなければいけません。また、後々強引に解雇されたと主張されることを防ぐために、話し合いの機会をもち、本人の言い分もしっかり聞いておくようにしましょう。
3．就業規則の整備
試用期間中の解雇であるかどうかに関わらず、従業員を解雇する場合は、前提として就業規則に解雇理由を規定しておくべきとされています。就業規則に解雇事由の規定がない場合は、会社が従業員を解雇する基準がなく、解雇が難しいと同時に、実際の解雇の場面でも不当解雇の判断がされやすくなるといえます。
就業規則は、法律上は従業員が10人以上在籍している会社は作成しなければいけません。ただし、採用や解雇に関する問題は労働トラブルにつながりやすいので、従業員数が10人未満の会社でも、トラブル防止のために就業規則を作成しておくことをおすすめします。
試用期間中の解雇について弁護士に相談するメリット・デメリット
試用期間中の解雇について弁護士に相談するメリットとして以下の3点があります。
- 試用期間中の解雇の適否を相談できる
試用期間中の従業員に問題がある場合、その従業員を解雇できるかどうか、解雇理由に合理性・相当性があるかを相談できます。解雇に関してはこれまで多くの裁判例があるので、弁護士に相談すれば、過去の実例をもとに、今回のケースが不当解雇に当たらないかどうかアドバイスを受けることが可能です。
- 試用期間中の解雇の手続きを相談できる
試用期間中の解雇をいつ行うかは重要な問題です。試用開始から14日以内に行うのか、それ以降に行うかで、解雇予告や解雇予告手当の必要性など条件や手続きが異なります。また、試用期間満了前に解雇するのか、本採用拒否をするのかでも、解雇事由や解雇手続きの慎重さ等、求められる内容が異なります。具体的には、改善の機会をいつ、どのように与えたのか等の会社の対応を逐一記録にとって証拠化するなど、解雇を巡ってトラブルになった場合に会社を守る対応を取ることができます。このように、弁護士に相談・依頼すれば、解雇の手続きの漏れやミスによって、後々不当解雇として訴えられるリスクを回避することができます。
- 就業規則の整備や、会社の体制づくりを相談できる
試用期間中に解雇する場合は勿論、そうでない場合も、会社の就業規則を整えたり、従業員同士の指導体制を構築したり、解雇する際に備えた手続きのフローを整えることはとても重要です。規則などの書面をご自身で法的なミスなく作成するのは大変です。弁護士に相談・依頼すれば、書類の作成やフローの整備なども任せることができ、労使間トラブルが発生した場合には対応を依頼することができます。
一方で、弁護士に相談・依頼するデメリットとしては費用がかかることがあげられます。
弁護士の相談費用の目安としては、30分5000円、1時間1万円程度が相場です。試用期間中の解雇のトラブルについては、従業員と会社の話合いなのか、裁判所を利用した手続きに移行しているのか等の状況により異なりますが、一般的に10万円～、審判や訴訟対応になると30万円～が目安といえます。ただし、弁護士費用については事務所によってかなり差があることから、まずは法律相談などを利用して、見積もりを依頼してみることをおすすめします。
まとめ
今回は、試用期間中の解雇について、能力不足の場合や欠勤が続く場合などのケース別の対応、解雇のタイミングによる手続きの違い等を解説しました。
試用期間は、従業員の適性を判断する上で非常に有効で重要な期間ですが、解雇する際に労働トラブルを招きやすいタイミングでもあります。
東京スタートアップ法律事務所では、豊富な企業法務の経験に基づいて、お客様の会社の試用期間の状況や、従業員の特性に応じた解雇の問題に対応しております。また、試用期間中の解雇の問題にとどまらず、実際に労使間トラブルが発生した場合の対応や、就業規則の整備など、全面的なサポートが可能です。試用期間中の解雇をはじめとする相談等がございましたら、お気軽にご連絡いただければと思います。
