問題社員の辞めさせ方・解雇を検討する際の注意点と解雇以外の方法
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記事目次
無断欠勤や遅刻を平気で繰り返す、何度注意してもケアレスミスが減らない、業務時間中に長時間に渡り私的メールのやりとりを行うなど、職場の秩序を乱す問題社員に悩まされているという方は多いようです。できれば問題社員を辞めさせたいけれど、解雇した場合に法律上どのようなリスクがあるのか理解しておきたいという方もいらっしゃるのではないでしょうか。
今回は、問題社員の解雇を検討する際の注意点、解雇を検討すべき事例、問題社員の解雇を巡る裁判例、解雇以外で問題社員を辞めさせる方法などについて解説します。
問題社員を辞めさせるための2つの方法
会社側から問題社員を辞めさせる方法として、解雇と退職勧奨の2つがあります。それぞれの方法について説明します。
1．解雇とは
解雇とは、従業員の同意を得ることなく、会社が一方的に雇用契約を終了させることをいいます。解雇には、普通解雇と懲戒解雇の2種類があります。
普通解雇は、従業員の能力不足や成績不良、協調性の欠如等の従業員側の問題や、会社の経営難など会社側の事情を理由として行われる解雇です。問題社員を辞めさせる理由が本人の能力不足や協調性の欠如等である場合は、普通解雇を検討することになります。
懲戒解雇は、従業員の規律違反を理由として制裁として行う解雇です。具体的には、横領、背任、窃盗などの不正行為があった場合や、転勤拒否などの職務命令違反、ハラスメント行為、経歴・学歴詐称、一定期間の無断欠勤などがあります。
2．退職勧奨とは
退職勧奨は、従業員の同意を得て、退職届を出して退職してもらうことをいいます。会社側としては問題社員に対して退職を勧めはするものの、あくまで本人の同意を得て、自ら退職してもらうという点が解雇と異なります。
退職勧奨は解雇と比較して会社側が負うリスクが低いので、辞めてもらいたい問題社員がいる場合、まずは退職勧奨により自主的な退職を促して、それでも応じない場合に解雇を検討するという手順で進めることが望ましいでしょう。
問題社員の解雇を検討する際の注意点
問題社員を放置していると、他の従業員に悪影響を及ぼす可能性があることから、問題社員を解雇したいと考えることは会社側として当然のことかもしれません。しかし、解雇は従業員にとって大切な生活の糧を奪うことになるため、日本の労働法規上、厳しく制限されています。解雇を検討する際に理解しておくべき、解雇権濫用法理や解雇権濫用に該当した場合のリスクについて説明します。
1．解雇権濫用法理とは
解雇権濫用法理とは、労働者保護の観点から、解雇の適法性について、あらゆる事情を考慮して厳格に判断するという考え方で、日本における長年の裁判の蓄積により築き上げられた判例理論です。現在は、労働契約法第16条に、以下のように明文化されています。
“解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。”
つまり、解雇は、客観的合理性と社会的相当性が認められなければ無効と判断されます。
例えば、社員に労務提供の不能や規律違反行為の程度が重大であるといった事情がある場合、合理的な理由があると認められる可能性があります。ただし、合理的な理由が認められても、解雇の手続が適法に行われていないなど、社会的相当性が認められない場合は、解雇権濫用法理により、解雇は無効と判断されます。
2．解雇権濫用に該当した場合のリスク
解雇権濫用法理により、解雇が無効と判断された場合、解雇された元従業員は使用者（会社側）の責めに帰すべき事由によって労務を提供できなかったことになります。そのため、解雇期間中の賃金請求権が認められ、元従業員は、解雇時にまで遡って、会社に対して賃金の支払いを請求することができます。また、解雇が無効とされた場合、その解雇は違法な解雇となるため、元従業員は、会社に対して、不法行為に基づく損害賠償も請求できます。つまり、会社側は、損害賠償金と未払い賃金を支払う義務を負う可能性があるのです。
解雇を検討すべき事例
解雇はリスクを伴いますが、解雇を検討すべきケースも存在します。具体的にどのような場合に、解雇を検討すべきか説明します。
1．業務上横領等の重大な問題が発覚した場合
業務上横領など、悪質かつ重大な犯罪行為が発覚した場合は、懲戒解雇を検討すべきでしょう。懲戒解雇を行うためには、就業規則に解雇事由として定められていることが必要ですが、多くの企業では、就業規則の懲戒解雇事由として、犯罪行為に該当する行為をした場合などと規定されているかと思います。
従業員を解雇する際、原則として少なくとも30日前に従業員に対して予告する、予告をしない場合は30日分以上の平均賃金（予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条第１項）。しかし、懲戒解雇の対象となる従業員が業務上横領等の重大な違反行為をした場合は、事前に労働基準監督署から解雇予告の除外認定を受けることを条件として、例外的に解雇予告手当の支払いが免除されます。
懲戒解雇をする際は、必ず本人に弁明の機会を与えて下さい。弁明の機会の付与は、法的紛争に発展した場合に、不当解雇と判断されるか否かの重要な基準の一つになります。
2．注意・指導により改善されない場合
遅刻やケアレスミスを繰り返す等の問題や能力不足の場合は、解雇を検討する前に、本人と話し合いをした上で、配置転換や指導など、適切な対応を行うべきです。適切な対応を行わずに解雇した場合、後から法的紛争に発展した場合に不当解雇と判断されて損害賠償を請求されるなどのリスクがあるので、適切な対応を怠らないようにして下さい。
解雇を検討する前に行うべき対応については、こちらの記事にまとめましたので、参考にしていただければと思います。
3．本人と連絡が取れない場合は？
本人と連絡が取れない場合は、解雇を検討する前に、自然退職扱いにできないか確認しましょう。自然退職とは、労働者や会社の意思に関わらず、自動的に労働契約が終了することをいいます。就業規則や雇用契約書に、「以下のいずれかに該当するときは、その日をもって退職とし、従業員としての身分を失う」などと規定されている場合、規定された内容に該当していれば、自然退職扱いにすることができます。無断欠勤が一定期間続いている場合や、休職期間を満了後も連絡が取れない場合に、自然退職とするという規定を設けている企業は多いです。
ただし、就業規則や雇用契約書に規定がないと、自然退職扱いにはできないので、必ず規定の内容を確認しましょう。
問題社員の解雇を巡る裁判例
会社が問題社員を解雇した後、解雇した元従業員が会社を訴えることは珍しくありません。問題社員の解雇を巡る裁判例の中から、有名な裁判を2つご紹介します。
1．人事考課の水準に達しないことを理由とした解雇を巡る裁判
最初にご紹介するのは、大手ゲーム機器メーカーＹ社に勤務していた従業員Xが、人事考課の一定水準に達していないことを理由に解雇された後、会社側に地位保全および賃金仮払いの仮処分を求めた裁判です（東京地方裁判所平成11年10月15日決定）。
当時、労働能力の低い従業員をまとめて退職に追い込むようなことをする会社は珍しくありませんでした。そのような状況の中、人事考課の一定水準に達していないという理由のみをもって解雇することが法律上認められるか、世間の注目を集めることになりました。
①事件の概要
従業員Xは、大学院卒業後にＹ社に就職し、人事部採用課、企画制作部企画制作一課などを歴任してきましたが、この間、業務遂行上の問題をしばしば起こし、よく注意を受けていました。Ｙ社の人事評価で彼の評価は極めて低く、下位から10%の範囲内にあったといいます。
従業員Xは、所属が未定で、特定業務のない「パソナルーム」と呼ばれる部屋に異動となりました。その後、Y社は人事考課の平均点が3以下であるXを含む従業員56名に対して退職勧奨を行いました。Xが退職勧奨を拒否したところ、Y社は、就業規則に定める解雇事由である「労働能率が劣り、向上の見込みがないと認めたとき」にあたるとして解雇を通知しました。
従業員Xはこの解雇は無効であるとして、地位保全および賃金仮払いの仮処分を求めてY社を訴えました。
②判決の要旨
従業員Xが、各配属先で失敗を繰り返したこと、顧客からクレームを受けていたこと、その結果、人事評価の結果が平均より低かったことは認められましたが、下位10%という事実は相対評価であり、このような事実のみにより、解雇事由の「労働能率が劣り、向上の見込みがない場合」に該当するとはいえないと判断され、本件の解雇は無効とされました。
また、Y社は従業員Xに対して、積極性や協調性がないと主張しましたが、これらの主張に対しては、事実の裏付けがないことが指摘されました。
このように能力不足のみを理由とした解雇は無効とされる傾向があります。能力不足の場合は、教育などにより能力向上を図ることができる可能性や、配置転換により他部署で能力を発揮できる可能性があると考えられるからです。
2．職務専念義務違反を理由とした解雇を巡る裁判
次にご紹介するのは、情報処理業界向けのサービス業を営むT社に勤務していた従業員Xが、派遣先における長時間に渡る電子メールの私的使用や私的な要員派遣業務のあっせん行為が服務規律、職務専念義務に違反することを理由に解雇された後、会社側に地位保全および未払賃金の支払等を請求した裁判です（東京地方裁判所平成19年6月22日判決）。
①事件の概要
情報処理業界のサービス業を営むT社でシステムエンジニアとして勤務していた従業員Xは、派遣先の会社で、繰り返し長時間に渡り私的な電子メールのやりとりや、私的な要員派遣業務のあっせんを行っていました。
T社は従業員Xの行為を、服務規律・職務専念義務に違反するものとして、退職を勧告したところ、従業員Xから、「会社都合による解雇として欲しい」という申入れがあり、T社は従業員Xに対して解雇の通知を行いました。
②判決の要旨
T社は、従業員Xとの雇用契約は合意解除されたと主張しましたが、解雇通知が存在したことから、普通解雇と判断されました。
電子メールの私的利用や、私的要員あっせんについて、服務規律違反・職務専念義務違反に該当することは認められました。しかし、社会通念上、解雇に該当するような重大な理由とはいえないとされ、解雇権の濫用であると判断されました。
理由としては、電子メールの私的利用や、私的要員あっせんに対して特段の注意が行われておらず、業務上の問題が生じていないことが挙げられました。また、職場でパソコン等の私的利用が黙認されていた点も、考慮されました。
解雇以外で問題社員を辞めさせる方法
上記の裁判例からもわかる通り、問題社員を解雇することは大きなリスクを伴いますが、職場の秩序を維持するために、どうしても問題社員を辞めさせたいという場合はどうすればよいのでしょうか。
解雇以外で問題社員を辞めさせる方法として、退職勧奨という方法があります。退職勧奨とは、会社が従業員に対して自らの自由意思で退職するように、働きかけることをいいます。退職勧奨は、法律上、解雇のように厳格な要件が求められることはありません。ただし、行き過ぎた退職勧奨をすると、違法な退職強要とみなされるおそれがあるため注意が必要です。
退職勧奨を行う際は以下の点に注意しましょう。
- 退職勧奨の面談は、長時間・複数回に及ばないようにすること
- 退職勧奨の面談時に、一度で結論を出すように迫るなど、心理的な威圧を与えないこと
- 退職以外に方法がないと思わせるなど、退職を強要していると受け取られないように注意すること
退職勧奨の進め方や注意点については、こちらの記事にまとめていますので、参考にしていただければと思います。
問題社員を解雇するための具体的な手順
問題社員が退職勧奨に応じない可能性が高い場合、解雇を検討することになります。解雇を検討する場合は、将来起こり得るトラブルを想定し、会社が不利な立場に陥らないよう適切な手順を踏む必要があります。
具体的にどのような手順を踏むべきか、説明します。
1．指導の実施
まずは、問題社員と面談を行い、問題となっている行動を改善するよう指導を行いましょう。その際、一方的に問題を指摘するのではなく、本人の意見にも耳を傾けることが大切です。
指導を行った後は、問題となっている行動の詳細や、実施した指導の内容を、日付と共に必ず記録しておきましょう。指導の記録を残すことは、将来、法的紛争などのトラブルが起きた場合に、会社側が解雇を回避するための努力をしたと評価されることにつながります。
2．退職勧奨
指導の結果、問題となっている行動が改善されなかった場合は、退職勧奨を行います。退職勧奨に応じない可能性が高いと思われる場合でも、退職金の上乗せや有給休暇の追加など有利な条件を提示することにより、応じてもらえる可能性があります。
退職勧奨の際は、従業員が退職を強要されたと感じるような言動をしないよう十分に注意して下さい。本人の被害者意識や権利意識が強いなど、退職勧奨の面談が難航しそうな場合は、弁護士に同席を依頼することを検討してもよいでしょう。
参考記事：退職勧奨時の弁護士同席の必要性
3．解雇
問題社員が退職勧奨に応じなくても、就業規則に規定している解雇の要件を満たしている場合は、解雇することが可能です。解雇する場合、原則として30日以上前の解雇予告または解雇予告手当（30日分以上の平均賃金相当額）の支払いが必要です（労働基準法第20条1項）。
「労働者の責に帰すべき事由」がある場合は、解雇予告や予告手当の支払いが不要で即解雇できるとされていますが、将来、法的紛争に発展した場合、正当性について厳しく判断されることになるので慎重に検討してください。
まとめ
今回は、問題社員の解雇を検討する際の注意点、解雇を検討すべき事例、問題社員の解雇を巡る裁判例、解雇以外で問題社員を辞めさせる方法などについて解説しました。
職場の秩序を乱す問題社員を放置すると他の従業員に悪影響を与える場合もあるため、会社側としては、なんとか辞めさせたいと考えるのは自然なことかもしれません。しかし、問題社員が会社の対応に不満を持ち、法的紛争に発展した場合に、会社側が不利な立場に陥る可能性があるため、慎重に検討することが求められます。問題社員にどのような対応をすればよいか判断が難しい場合は、労務問題に精通した弁護士に相談することをおすすめします。
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- 岡山大学法学部 卒業 明治大学法科大学院 修了 弁護士登録 都内の法律事務所に所属 大手信販会社にて社内弁護士として執務 大手金融機関にて社内弁護士として執務
