解雇とは？種類や手順は？正当な解雇理由と認められるための条件も
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記事目次
会社が従業員を解雇する場合、適切な方法で解雇しないと不当解雇に該当してしまい、あとになってトラブルに発展してしまう可能性があります。
経営不信で人件費を削減したり、問題のある従業員を解雇するのは会社として当然の行為ですが、解雇したあとに労働基準監督署から指導を受けたり、労働審判の対象となることを防ぐためにも、解雇がリスクの高い行為であることを理解し、正しい解雇方法を学んでおくことが重要です。
この記事では、解雇と退職勧奨の違いや、解雇のメリットやデメリット、正しい解雇の方法についてわかりやすく解説していきます。
そもそも解雇とは
そもそも解雇とは、従業員の同意を得ることなく、会社側からの一方的な通知で、雇用契約を終了させる行為のことをいいます。
解雇は、従業員の労働者としての地位を一方的に奪う行為であることから、労働基準法により「解雇予告義務」や「解雇制限」などの厳格な規制が設けられています。
また、「合理的理由」もしくは「社会通念上相当性を欠く」解雇は、使用者に与えられている解雇権を濫用するものとして許されないとする「解雇権濫用法理」が適用されます。
そのため、使用者側の一方的な理由に基づく解雇は、基本的に認められません。
退職勧奨との違い
使用者側が従業員との雇用契約を終了させる方法としては、解雇のほかに「退職勧奨（退職勧告）」という方法があります。
退職勧奨（退職勧告）とは、会社が退職を促すことで従業員に自発的に退職届を提出してもらい、従業員との雇用関係を打ち切ることを目的とする、会社からの一種の説得活動のことです。
強制的に従業員との雇用関係を打ち切る解雇とは異なり、あくまでも任意で従業員から退職届を出してもらうことを目的としているため、解雇よりも企業側の法的なリスクが小さく、正当な解雇理由が認められない可能性がある場合にも、正しい手順を踏んで行えば、法的なリスクを抱えることはありません。
なお、男女雇用機会均等法という法律では、退職勧奨をする際に、性別的な理由で差別的な取扱いをすることを禁じています。
たとえば、経営状態が悪化し、人員削減をする際に、女性であることのみを理由として退職勧奨をすることは許されないことになります。
解雇の種類は3つ
解雇には、大きく分けて次の種類があります。
- 普通解雇
- 整理解雇
- 懲戒解雇
それぞれの解雇の性質や特徴を理解しておくことで、適切な解雇を選択することができ、その結果、従業員とのトラブルを避けることができるでしょう。
普通解雇
普通解雇とは、経営困難を理由とした人件費削減や、従業員の能力不足などを理由としておこなわれる解雇のことを言います。
たとえば、次のような解雇が普通解雇に該当します。
- 病気やけがなどの健康状態が悪化したことにより就業が困難になった場合
- 能力不足により他の従業員に負担がかかる等職務が滞る場合
- 採用に関わる重要な経歴を詐称していた場合
- 勤務態度が悪く、協調性に欠けるような場合 など
一般的に就業規則には解雇理由が明示されており、その点では普通解雇と懲戒解雇の区別はありません。
しかし、普通解雇が就業規則に定められている義務をおこなわなかったことを理由に労働契約を終了するものであるのに対し、懲戒解雇は会社内の秩序を乱したことに対する制裁を目的としておこなわれるものである点で、異なる性質を持っている解雇となります。
整理解雇
整理解雇は、会社が経営不振の打開や経営合理化を目的として、人員削減をおこなう際に使われる普通解雇のことを指します。いわゆる「リストラ」は、この整理解雇に当たります。
整理解雇の場合、従業員の落ち度を理由とはせず、会社の一方的な都合で従業員を解雇する方法にあたるため、以下の4つの要件を満たさなければ整理解雇は認められません。
- 人員削減の必要性が認められるか
- 解雇を回避するための努力を怠っていないか
- 解雇される人物の選定に合理性が認められるか
- 被解雇者および労働組合に対して、十分な説明や事前の協議をおこなったか
それぞれの条件を満たすかどうかは、具体的なケースごとの事情を総合的にみて判断することになります。
なお、整理解雇については、こちらの記事もご参照ください。
懲戒解雇
懲戒解雇とは、従業員が重大な規律違反をしたことに対して、その制裁としておこなわれる解雇のことです。
たとえば、次のような事由があれば懲戒解雇が認められます。
- 会社の所有物を横領したり、会社に損害を与えるような不法行為をおこなった場合
- 業務外の犯罪行為により会社の社会的評価を貶めた場合
- 執拗なセクハラやパワハラ
- 長期間に及ぶ無断欠勤 など
懲戒解雇が有効かどうかは、ほかの2つの解雇と比べても厳しく判断される傾向にあります。
就業規則上の懲戒事由にあたる必要があるのはもちろん、解雇権の濫用にあたらないと言えるようなケースである必要があります。
懲戒解雇事由にあたるかどうか微妙な場合には、従業員に解雇を告げる前に、一度労働問題に精通している弁護士に相談してみることをおすすめします。
解雇を実施する会社のメリット
能力不足や風紀を乱す社員との契約を解除できる
解雇を実施する1番のメリットは、会社が求める能力が不足している従業員や、風紀を乱す社員との契約を解除できる点にあります。
能力不足や社内風紀を乱すような従業員を会社に残していては、会社の生産性はいつまでたっても上がりません。
会社が求める一定の基準やルールに沿わない従業員を解雇するのは、会社の性質上当然といえるでしょう。
なお、問題のある社員を辞めさせる方法については、次の記事もご参照ください。
解雇した社員に充てていた時間を有効活用できる
解雇した社員に充てていた時間を有効活用できるのも、会社が解雇を実施する大きなメリットの一つです。
時間は有限で、1日のうちに働ける時間は限られています。
能力不足の社員の教育に充てていた時間や、ルール違反をした従業員に対する処罰を考える時間などを他の時間に使うことで、生産性のある業務をおこなうことができるでしょう。
解雇した従業員の人件費を、新しい人材に対して使えることも、解雇の大きなメリットであるといえます。
解雇を実施する会社のデメリット
不当解雇で敗訴した場合バックペイが生じる
解雇した従業員から不当解雇として訴えられてしまい、裁判で敗訴した場合には、バックペイの支払いを命じられるおそれがあります。
不当解雇について争われた裁判で敗訴した場合、法律上解雇は無効となり、初めから解雇がなかったことになります。
この場合、解雇した後も会社の従業員としての地位を失っていなかったことになり、解雇から裁判までに発生している支払っていなかった分の給与を支払わなくてはいけなくなります。
この解雇時にさかのぼって支払う給与のことを「バックペイ」と呼びます。
バックペイの金額は、もとの給与額や解雇期間によって異なりますが、解雇期間によっては1,000万円を超えるバックペイが認められるケースも珍しくなく、不当解雇で敗訴してしまった場合には、会社の経営に大きな打撃を与えることになるでしょう。
解雇予告手当や会社都合退職金がかかる
従業員を解雇する場合、解雇予告手当や会社都合退職金などを支払わなければならず、金銭面で会社に負担がかかります。
解雇予告手当とは、解雇する日の30日以上前に予告をせずに解雇をおこなう場合、会社が従業員に対して支払うことを義務付けられている手当のことを指します。
また、会社都合退職金とは、解雇などの会社側の都合により、一方的に労働者との雇用契約を終了する場合において支払われる退職金のことを指します。
会社都合で退職する場合には、こちらから請求しなくても退職金を支払うのが原則ですが、会社が定めている賃金規定によっては、自己都合退職よりも金額が高くなるケースがあるでしょう。
助成金が一定期間申請できなくなるおそれがある
会社が従業員を解雇した場合、雇用関係に関する助成金の一部が、一定期間申請できなくなるおそれがあります。
たとえば、求職者の早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることを目的とするトライアル雇用助成金は、会社都合による解雇をおこなった場合、6ヵ月の間申請をおこなうことができません。
雇用関係の助成金は、会社における従業員の雇用の安定を目的としたものが多く、会社都合による従業員の解雇は、その助成金の趣旨に沿わないと考えられているからです。
他の従業員との関係を悪化させるおそれがある
整理解雇が続いたり、解雇権の濫用とも取れるような解雇をおこなった場合には、他の従業員の会社に対する信用の悪化を招いてしまうおそれがあります。
解雇された従業員が不正を働いたり、ルール違反をした従業員に対して会社側も真摯に対応したにもかかわらず、状況が改善されないような場合であれば、解雇になってもやむを得ないと他の従業員も感じるかもしれません。
しかし、少しでも成績が落ち込んでしまったり、上司との意見の食い違いで言い争ってしまっただけで解雇されてしまうと従業員が感じるような経緯があると「もしかしたら自分も近い将来解雇されてしまうかもしれない」と、安心して働くことができなくなってしまいます。
その結果、会社として雇用の安定性を確保できなくなってしまうおそれもあるでしょう。
正当な解雇理由と認められる条件
不当解雇とみなされないためには、法律上「正当な解雇理由」が必要になります。
正当な解雇理由に該当するかどうかは、次にあたるような事項を総合的に考慮して判断することになります。
- 従業員のおこなった行為の内容や程度
- それによって会社が被った損害の重大性や周囲に与えた影響
- 従業員に悪意があったのかどうか
- 解雇の必要性や相当性、やむを得ない事情があるかどうか
また、それぞれの解雇における、正当な解雇理由は、次の通りです。
| 要件 | 正当な解雇理由 | |
|---|---|---|
| 普通解雇 | ・「客観的に合理的な理由」が必要 ・「社会通念上相当」であることが必要 |
・勤務成績や態度が著しく悪く、その都度指導をしても一向に改善の見込みが認められないとき ・本人の健康上の理由で、長期間にわたり職場復帰が見込めないとき ・著しく協調性に欠け、社内風紀を乱し、業務に支障を生じさせているにも関わらず、本人に改善の見込みがないとき |
| 整理解雇 | ①人員削減の必要性 ②解雇を回避するための努力を怠っていないか ③解雇される人物の選定に合理性が認められるか ④被解雇者および労働組合に対して、十分な説明や事前の協議をおこなったか |
会社の経営不振により、人件費を削減しなければ会社の存続も危ういような状況だと認められる場合 |
| 懲戒解雇 | ・就業規則に懲戒解雇に関する規定が必要 また、その就業規則が従業員に周知されている必要がある ・「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」である上で、普通解雇に相当しないほどの悪質性がある |
・会社内で盗取や横領、傷害などの犯罪行為をおこなった場合 ・SNSで会社の名誉を著しく傷つけるような発信を継続的におこなっていた場合 ・部外秘にあたるような機密情報を、自分の利益のために他社に持ち込んだ場合 ・おおむね2週間以上、正当な理由もなく無断欠勤をし、会社からの呼びかけに対しても一才応じない場合 |
労働基準法による解雇制限に注意
正当な解雇理由が認められる場合でも、労働基準法により解雇が認められないケースがあることに、注意が必要です。
労働基準法による解雇制限にあたる場合は、次の通りです。
- 業務が原因の病気やけがの治療のために休業している期間とその後30日間
- 従業員の産休中（産前6週間と産後8週間）と産休明け後30日間
ただし、「業務に起因する病気やけがの治療」は長期間にわたる可能性もあり、その間一向に解雇できないとしては、会社の解雇する権利を不当に制限してしまうことにもなりかねません。
そのため、治療開始から3年が経過した場合、従業員に対して「その従業員の平均賃金の1,200日分」の補償を支払うことにより解雇を認める「打切補償」というルールが、労働基準法で定められています。
その他の解雇に関する法律
解雇は、労働者を守るための法律である労働基準法や労働契約法のほかにも、さまざまな法律で制限がかけられています。
法律で解雇に関して規制しているものには、次のようなものがあります。
| 解雇を禁止することを規定した法律とその内容 | |
| 男女雇用機会均等法6条4号 | 労働者の性別を理由とする解雇の禁止 |
|---|---|
| 男女雇用機会均等法第9条2項 | 女性従業員の妊娠や出産を理由とする解雇の禁止 |
| 育児介護休業法第10条 | 男女問わず、育児休業制度を利用したことを理由とする解雇の禁止 |
| 育児介護休業法第16条 | 男女問わず、介護休業制度を利用したことを理由とする解雇の禁止 |
| 労働組合法第7条 | 労働組合に加入したこと、もしくは組合活動を理由とする解雇の禁止 |
| 労働基準法第104条2項 | 労働基準監督署への申告を理由とする解雇の禁止 |
このように、労働者としての地位を脅かす解雇は、さまざまな法律で規制がかけられています。
どんな場面で解雇が禁止されるのか、迷ってしまったら専門家である弁護士に相談することをおすすめします。
解雇予告と解雇予告通知書
解雇は、会社側の都合でいつでもおこなえるわけではなく、解雇する30日前に、その従業員に対して解雇予告をおこなわなくてはならないことが、労働基準法で定められています（労働基準法第20条）。
解雇予告は、通常「解雇予告通知書」と呼ばれる書面を使っておこなわれますが、口頭での解雇予告も、法律上とくに問題はありません。
ただし、あとあとトラブルになるのを避けるためにも、解雇予告通知書を使って解雇予告をし、書面を残しておくことをおすすめします。
なお、解雇予告通知書の詳しい解説やひな型については、こちらの記事もご参照ください。
解雇予告手当も有効
例外として、会社が従業員に対し、30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇予告をすることなく当日解雇することも可能です。
また、解雇予告日が、実際に解雇した日からみて30日に満たない場合でも、足りない日数分の解雇予告手当を従業員に対して支払えば、不当解雇にはあたりません。
なお、解雇予告手当の詳しい解説については、こちらの記事をご参照ください。
正社員の解雇には注意が必要
正当な解雇として認められるためには、労働基準法や労働契約法、その他さまざまな法律に違反することなくおこなう必要があるだけでなく、法律上正当な解雇理由が認められても解雇が制限されてしまうケースにあたらないことを確認し、それぞれの具体的なケースで、解雇権濫用法理が適用されない状況である必要があります。
このように、正社員を解雇するためには、さまざまな角度から正当な解雇であるかを確認しなければいけないことから、とくに慎重な対応が必要となるでしょう。
解雇の正しい手順
解雇の方針を経営陣や幹部で共有する
正当な解雇理由が認められる場合、まずは経営陣や幹部陣で、解雇の方針を固めてください。
解雇を伝えたあとに、もしも従業員が不当解雇を争ってきた場合には、会社全体で解雇が正当であることを主張する必要があります。
対象となる従業員を直接指導していた直属の上司にも、解雇する旨をあらかじめ伝えておくと良いでしょう。
解雇理由を具体的にまとめる
解雇の理由は、できるだけ詳細かつ具体的にまとめておくと良いでしょう。
従業員から不当解雇であると訴えられないためには、具体的な解雇理由を本人にしっかり主張する必要があります。
その際、「就業規則に違反するから」などと曖昧に記載するのではなく、「○月○日におこなった行為が、就業規則に違反していて、その後も継続的に指導したにもかかわらず、一向に改善する見込みがみられないため」など、具体的かつ明確に解雇理由を主張することが重要です。
解雇予告通知書および解雇通知書を作成する
あとになって解雇予告をされていないと言われないように、解雇予告通知書を必ず作成するようにしてください。
また、即日解雇の場合であれば、解雇を伝えた際に渡す解雇通知書を作成します。
解雇する従業員を別室に呼び出す
解雇の予告は、会議室や面接室など、ほかの従業員がいない場所でおこなうようにしてください。
ほかの従業員もいる前で解雇予告をおこなうと、あとあとトラブルに発展してしまうおそれや、ほかの従業員の士気にかかわる可能性もあります。
従業員に解雇する旨を伝える
従業員を別室に呼び出したら、解雇する旨とその理由を伝えてください。
解雇を伝える際は、曖昧な言い方をせずに、「○月○日付で解雇します」と伝えるようにしてください。
この際、従業員から反論や質問がある場合は、これまでにまとめた解雇理由をもとに冷静に説明しましょう。また、給与の支払や、退職金がある場合は退職金についても説明をしてください。
解雇予告通知書は、確実に従業員に対して渡したことを証明するためにも、受領した旨のサインをもらうか、後で内容証明郵便で本人に送るようにしてください。
場合によっては、解雇の社内通知をおこなう
本人のプライバシーを考えると、解雇の社内通知は必ずしもおこなうべきではありません。
しかし、解雇理由の悪質性が高く、社内にも影響を与えた場合には、社内通知をおこなって社内風紀を整える必要があるでしょう。
解雇後に注意すべき点
退職金の支払い義務
退職金制度のある会社の場合、たとえ解雇した場合であっても、解雇した従業員に対して退職金を支払う必要があります。
ただし、就業規則で「懲戒解雇の場合には退職金を支払わない」などと規定している場合には、就業規則に則り退職金を支払う義務はありません。
もちろん、そもそも退職金制度を採用していない会社であれば、退職金の支払い義務は生じません。
また、自己都合退職か、会社都合退職で退職金の額に差を設けている場合であれば、今回の解雇がどちらにあたるのかを慎重に判断する必要があります。
懲戒解雇の場合には退職金が減額されるとする退職金規定が存在し、今回の解雇が懲戒解雇にあたる事案であったとしても、会社側から本人に対して自主退職するよう促し、その結果自分から退職した場合には、退職金は減額されないとした裁判例があります。
解雇後にやらなければいけない事務手続き
従業員を解雇した場合、以下に挙げる事務手続きについて正しくおこなうことが重要です。
- 離職票に関する手続き
- 解雇後の社会保険の手続き
- 源泉徴収票の交付
- 住民税の特別徴収に関する手続き
- 最後の給与の支払い
- 解雇予告手当の支払い
- 退職金の支払い
- 解雇理由証明書の交付
会社側の事務手続きが遅れてしまうと、解雇された従業員がいつまで経っても失業保険を受給することができず、さらなるトラブルに発展してしまう可能性があります。
情報漏洩のおそれがある場合はロックアウト解雇も検討する
解雇予告手当を支払うことで即日解雇をおこなう場合でも、とくに情報漏洩等の危険がある場合に、解雇された従業員を職場に立ち入らせない解雇方法のことを「ロックアウト解雇」といいます。
通常、解雇後も必要があれば解雇した従業員が私物を取りに来たり、必要書類を提出しにきたりするケースもありますが、情報を持ち出されてしまう可能性があるのであれば、ロックアウト解雇の方法をとることも検討すべきでしょう。
不当解雇で訴えられた場合にはすぐに弁護士に相談を
解雇した従業員から不当解雇だと訴えられたときは、労働問題に精通した弁護士に相談することをおすすめします。
本人が不当解雇について徹底的に争う姿勢を見せている場合、話し合いではまとまらず、交渉が長期化するおそれがあります。
もし、不当解雇で裁判を起こされてしまい、その裁判で敗訴してしまうと、会社は従業員に対してバックペイを支払う必要が出てきてしまいます。
解決までの期間が長引けば長引くほどバックペイは膨らんでいくため、早急に対策を立てて話し合いをまとめる必要があります。
労働問題に精通した弁護士であれば、解雇した従業員との交渉を穏便にまとめることができるだけでなく、正当な解雇であることを法廷で主張するための証拠を、スムーズに集めることができるでしょう。
また、解雇前に相談することで、今回の解雇が正当な解雇であるかどうかを、法律や過去の裁判例を基に的確に判断することができます。
無用なトラブルを起こさないためにも、早い段階から弁護士に相談することをおすすめします。
まとめ
会社は正当な理由があれば従業員を解雇することが可能ですが、一方で解雇に関してはさまざまな制限が課されています。
適切な方法で解雇しないと不当解雇に該当し、解雇が無効になったりバックペイの支払い義務が生じてしまいます。
解雇のリスクをできる限り下げるためにも、解雇理由については慎重に検討し、もし判断に迷ったら、該当の従業員に対して解雇を告げる前に、弁護士に相談してみることをおすすめします。
- 得意分野
- ベンチャー・スタートアップ法務、一般民事・刑事事件
- プロフィール
- 京都府出身
同志社大学法学部法律学科 卒業
同大学大学院 修了
北河内総合法律事務所 入所
弁護士法人アディーレ法律事務所 入所
東京スタートアップ法律事務所 開設
