残業代が出ない！違法か合法か企業が確認しておきたいこと
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記事目次
労働基準法違反になる残業代不払いとは
使用者は、労働者に法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働をさせた場合には、割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法３７条）。
この割増賃金のことを一般的に残業代といいます。
法定労働時間は、１日８時間または１週間４０時間と定められており（労働基準法３２条）、これを超える時間外労働については、超過した労働時間に対して２割５分以上の残業代を支払う必要があります。
このように、労働基準法で割増賃金の支払対象となっているにもかかわらず、支払が行われていない場合は、労働基準法違反となる残業代不払いが発生しているものといえます。
残業代に関する労働基準法のルール
残業代に関する労働基準法のルールのうち、割増賃金の計算方法としては原則として賃金の総額を所定労働時間数（使用者が就業規則等で定めている労働時間。始業時刻から終業時刻までの時間のうち休憩時間を除いたもの。）で割り算することによって、１時間当たりの賃金額を算定するというものがあります（労働基準法施行規則１９条）。
たとえば、日給の場合は、日給を１日の所定労働時間数で割った金額となり、日によって所定労働時間数が変わる場合は、１週間における１日平均の所定労働時間数で割った金額となります。
また、月給の場合は、月給を１か月の所定労働時間数で割った金額となりますし、月によって所定労働時間数が変わる場合は、１年間における１か月平均の所定労働時間数で割った金額となります。
残業の種類と割増賃金率
残業の種類と労働基準法における割増賃金率については、概ね以下のように分類されます。
| 時間外労働 | 1.25倍 |
| 深夜労働 | 1.25倍 |
| 休日労働 | 1.35倍 |
| 休日労働＋時間外労働 | 1.35倍 |
| 時間外労働＋深夜労働 | 1.5倍 |
| 休日労働＋深夜労働 | 1.6倍 |
上の図のように、休日労働について、１週間に１日または４週間中４日の法定休日における労働は、３割５分以上の割増賃金の支払対象となります。
深夜労働について、原則として午後１０時から午前５時までの深夜における労働は、２割５分以上の割増賃金の支払対象となります。
また、時間外労働と深夜労働が重なった場合は５割以上、休日労働と深夜労働が重なった場合は６割以上の割増率となります。
残業代を支払わなくても違法にならないケースとは
もっとも、雇用形態などによっては、残業代を支払わなくても違法とはならない場合もあります。
労働基準法４１条各号に該当する労働者には、労働時間、休憩および休日に関する規定を適用しないと定められており、使用者は、特別な定めがある場合を除いて、法定時間外労働、法定休日労働に対する割増賃金を支払う必要はありません（ただし、深夜労働に対する割増賃金の支払は必要です。）。
代表的な例としては、４１条２号の管理監督者（「監督若しくは管理の地位にある者」）が挙げられ、管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいうとされております。
その他、特別な労働時間制度として、みなし労働時間制（労働基準法３８条の２）、固定残業代制等があり、これらの制度が適切に運用されることにより残業代の支払義務が発生しない場合があります。
みなし労働時間制・裁量労働制である場合
みなし労働時間制や裁量労働制が適用される従業員については、労働基準法上、時間外労働の割増賃金の支払義務を負わない場合があります。
①事業場外みなし労働時間制
事業場外みなし労働時間制（労働基準法３８条の２）とは、労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合に、所定労働時間を労働したとみなす（実際にはそれ以上の残業があったとしても、使用者が残業代の支払義務を負わない）制度のことをいいます。
この制度が適用になるためには、使用者の指揮監督が及ばないために労働時間を算定することができない状態であること、すなわち、使用者の指示に即時に応じる義務がない状態である必要がありますので、在宅勤務中もメール等で時間内に随時対応することが求められる職場環境の場合には、適用が認められないことが多いといえます。
②裁量労働時間制
裁量労働時間制は、みなし労働時間制の一種であり、専門業務型裁量労働制（労働基準法３８条の３）と企画業務型裁量労働制（労働基準法３８条の４）があります。
専門業務型裁量労働制とは、法令等で定められた１９の業務について事業場の過半数労働組合か過半数代表者との労使協定を締結することで、労使協定で定めた時間を労働したものとみなすことのできる制度です。
また、企画業務型裁量労働制とは、企業の事業運営上重大な事業計画や営業計画等の企画・立案を行う従業員を対象に、労使委員会を設置した上、所要事項の決議と労働基準監督署への届出を経て、労使委員会で定めた労働時間を労働したものとみなすことのできる制度です。
固定残業代制である場合
固定残業代制とは、残業の有無や範囲にかかわらず、時間外手当として固定額の残業手当を支払う制度のことです。
固定残業代制は、固定された残業手当が、実際に労働した時間を基に計算した割増賃金額を上回っている場合に有効となります。
ただし、基本給の部分と、固定残業代の部分とが不明確な場合は、有効な割増賃金の支払とみなされないことがあります。
固定残業代が有効となるための要件として、裁判例は、①支給された賃金の中で、どの部分が割増賃金分に当たるのかが、金額、割合、時間等によって明確に区分・明示されていることや、②手当が時間外労働の残業代の趣旨で支払われていること等を挙げております（最判平成２４年３月８日、東京地判平成２４年８月２８日等）。
管理監督者である場合
労働基準法４１条２号の管理監督者（「監督若しくは管理の地位にある者」）に該当する場合は、時間外割増賃金や休日割増賃金といった残業代は支給されません（深夜割増賃金については支給されます。）。
管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者のことをいいますが、職場での役職名や形式にとらわれずに、実質的に判断されます。
管理監督者に該当するといえるためには、裁判例上、①職務の内容・労務管理上の権限・責任の程度等から経営者との一体性が認められること、②自己の労働時間について裁量を有していること、③一般従業員と比較して管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を受けていることの３つの基準を全て満たす必要があるとされており、実際に認められた例は少なく、厳格に判断される傾向にあります。
監視業務や断続的労働である場合
労働基準法４１条３号の監視業務等を行う労働者（「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」に該当する場合にも、時間外労働や休日労働の残業代は発生しません（深夜労働については発生します。）。
通常の労働者に比べて労働の密度が薄く、残業代を払わなくても必ずしも労働者の保護に欠けることがないことが理由とされております。
ただし、「行政官庁の許可」、具体的には事業場管轄の労働基準監督署長の許可を得ることが必要です。
監視に従事する者は、監視するのを本来の業務とし、通常の状態として、身体又は精神的緊張の少ない業務について許可されます。
そのため、精神的緊張の高い業務、交通関係の監視・車両誘導業務や、工場における計器類の監視業務、危険・有害な場所における業務については、許可はされません。
断続的労働に従事する者は、実際の作業が不定期であり手待ち時間が多く、手待ち時間が実作業時間を上回る業務について許可されます。
たとえば、ホテル等の炊事係、会社重役の専属運転手等がこれに当たる可能性がありますが、精神的負担が大きい業務（タクシー運転手や新聞配達員等）については当たらないとされています。
農業・畜産・水産業などの自然条件に左右される業務である場合
労働基準法４１条１号により、農業（林業を除く）、畜産業、水産業に従事する労働者には、労働基準法が定める労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないため、時間外・休日労働に対する残業代の支払義務は発生しないものとされます（なお、深夜労働については割増賃金の支払義務が発生します。）。
理由としては、労働の対象が自然物であり、労働時間を画一的に規制することが難しく、また、労働者としても、閑散期は休養できるため保護に欠けることがないことが挙げられます。
ただし、農業を営む使用者が加工・販売などにも取り組む場合には、注意が必要です。
たとえば、農業生産、加工、販売を行う農業法人の事業場の主たる業種が食料品製造業と判断された場合、農業生産に従事している労働者にも労働時間に関する規定が適用されます。
公務員である場合
国家公務員法附則１６条では、「労働組合法、労働関係調整法、労働基準法、船員法、最低賃金法、じん肺法、労働安全衛生法および船員災害防止活動の促進に関する法律ならびにこれらの法律に基づいて発せられる命令は、第２条の一般職に属する職員には、これを適用しない」と定めているため、国家公務員は労働基準法の定める残業代規制の対象外となります。
もっとも、国家公務員の残業代については、「一般職の職員の給与に関する法律」に基づき、超過勤務手当として支給されます。
なお、地方公務員については、労働基準法が原則として適用されるため（地方公務員法５８条３項）、時間外・休日・深夜労働の割増賃金に関する規定（労働基準法３７条）も適用され、残業代支払の対象となります。
ただし、公立学校の教職員については、特別法（公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法）第３条２項により、時間外勤務手当・休日勤務手当は支給されません。
未払い残業代請求を受けた際に確認したいこと
実労働時間の把握
会社が従業員から未払残業代の請求を受けた際に、確認しておくべきポイントがいくつかあります。
一つ目は、実際の労働時間の把握についてです。
残業代請求の裁判においては、労働時間の範囲が争点となることが多いです。
多くの裁判例では、タイムカード等の客観的な記録により労働時間の管理がなされている場合には、特段の事情のない限り、記録上の打刻時間を参照して実労働時間を認定します（東京地判平成３０年３月９日等）。
そのため、まずは残業代請求を行った従業員の実際の労働時間について、会社として記録・保管している客観的なデータ・証拠に照らし合わせて把握することが重要です。
消滅時効
労働基準法１１５条・１４３条３項により、会社は、発生から３年を経過した残業代請求権に対して消滅時効の主張をすることが可能です。
なお、法改正により、令和２年３月３１日までに支払期日が到来する残業代について消滅時効期間は賃金支払日から２年となります。
令和２年４月１日以降に発生した残業代請求権についての消滅時効期間は、賃金支払日から、「当分の間」３年となります。
会社としては、従業員が請求する残業代について、請求の根拠となる時間外労働の期間についての確認を行い、消滅時効の主張が可能か否かについて確認することも大切なポイントとなります。
割増賃金支払の適用外にならないか
前述のとおり、労働基準法４１条の労働者（管理監督者等）に該当する場合には残業代の支払対象とはなりませんし、また、固定残業代制度が適切に運用されている場合や、裁量労働制を含むみなし労働時間制の適用対象となる場合も残業代の支払義務は発生しません。
そのため、請求をしてきた従業員について、これらの諸制度が適用される結果、残業代の支払義務が発生しない場合に当たらないか否かについても、会社として適切に検討する必要があるといえるでしょう。
請求された残業代の金額が正しいか
残業代の計算方法は複雑であり、各種計算ソフト等がインターネット上でダウンロードすることが可能ですが、従業員側の労働時間が不正確であったり客観的な証拠に基づかない数字であったりして不正確なことも少なくありません。
そのため、会社側としては、請求額の根拠となる資料を従業員側に対して開示を求める等することで、請求を受けた残業代の計算金額が正しいのか否かについてしっかり確認することが重要です。
残業代を支払わない場合の罰則とは
会社が残業代を支払わない場合、従業員が所轄の労働基準監督署に相談することをきっかけとして、労基署による立ち入り検査（臨検）が実施され、労基署から会社に対して是正勧告等の指導がされることがあります。
さらに、労働基準法１１９条１号では、同法３７条（残業代の支払義務）に違反した者について「６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する」との罰則が定められています。
このような罰則の適用となるのは「使用者」ですが、労働基準法１０条は「この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。」とされているため、会社の代表取締役以外にも、当該事業に関して業務命令及び指揮監督を行う権限を包括的に有するような役職者が適用対象となる可能性があります。
TSLが実際に対応した残業代請求①
過去に取り扱った残業代請求の事例として、宿泊施設の部門責任者（従業員）が、当該宿泊施設を経営する会社に対し、未払い残業代の請求を行ったケースがあり、会社側の代理人として交渉および裁判の対応を行いました。
裁判においては、当該従業員が管理監督者に該当するか否かについて激しく争われましたが、前記のとおり、裁判所は管理監督者に該当するための要件について厳しく判断する傾向にあるため、結果として会社が相応の解決金の支払を行う内容の和解が成立し解決に至りました。
TSLが実際に対応した残業代請求②
残業代請求は、比較的小規模の会社や、法人化されていない事業所においても問題となるケースが多々あります。
鍼灸院の元従業員が残業代の請求を行った事例では、使用者側が従業員の労働時間を適切に把握しておらずタイムカード等の証拠をきちんと保管していなかったこともあり、裁判所が、従業員側の日報やメモ等による労働時間の立証を採用したケースもあります。
使用者側としては、日頃から従業員の労働時間の管理を適切に行うことの重要性を実感させる案件でした。
残業代未払い防止のためにすべきこと・対策方法
会社が従業員から残業代の請求を受けた場合、残業の時間や単価によっては、数百万円を超える膨大な金額となることもありますし、上記のように、請求を受けた金額が正しいのか等について検討を余儀なくされることが多々あり、本来の事業に支障をきたしてしまうケースも多いでしょう。
そのため、残業代の請求を従業員から受けないために、会社として日頃から残業代未払防止のためのルール作りや運用を適切に実施することが必要といえます。
①労働時間の把握・管理
残業代請求に対する対策方法として、まず、使用者側が従業員の労働時間を把握し、適切に管理することが重要です。
労働基準法上、使用者は、労働者の労働時間数、時間外労働時間数、休日・深夜労働時間数等を賃金台帳に記入しなければなりません（労働基準法１０８条）。
使用者側が実施すべき具体的な方法として、毎日の始業・終業時刻を確認し、記録すること、確認記録方法は、原則としてタイムカードやICカード等の客観的な記録を基礎とすること、自己申告制の場合は申告時間の正確性について適宜実態調査を行うこと、残業に関する命令書や報告書を作成して保管すること等が挙げられます。
②残業の発生しない職場環境の整備
上記のように会社側が従業員それぞれの労働時間を管理することで、残業の発生している従業員を具体的に把握することに加えて、残業代請求を受けるリスクを回避するためには、そもそも、残業の発生しない職場環境を整備することが重要です。
残業が発生しているということは、時間内に業務が終わらない問題を当該従業員が抱えているということになりますので、当該従業員にヒアリングを行い、所属部署単位でミーティングを重ねることによって、残業発生の原因について目を向け、残業の解消について会社として取り組むことが必要となります。
まとめ
この記事では、残業代に関する労働基準法上の各種制度や、未払い残業代請求を受けた際に使用者が確認すべきこと、残業代未払い防止のためにすべきこと・対策等について解説をしました。
元従業員等から残業代の請求を突然されたことで、本来の事業運営に支障が発生する事態も想定されることから、会社としては、日頃から残業代に関する問題を防止するためのルールを整備し、適切に運用していくことが求められます。
各従業員の労働時間の把握・管理は勿論のこと、そもそも残業が発生しないようにするため、当該従業員の業務実態に照らした職場環境を整備することが重要といえるでしょう。
